生涯賃金
転職のススメ
リストラ映画「カンパニー・メン」
深刻化する中国の労働力不足
ピーターパン症候群
再就職できない失業者へ。転職アドバイス
賃金は何によって決まるのか
お祈りメール（不採用通知書）
何故リストラにあった失業者は会社に行くふりをして公園で時間を潰すのか
モラルハラスメント｜職場の悪い雰囲気、いじめ
賃金カットと解雇の４要件
中国の「民工」（労働者）不足問題
労働者の賃金が減って日系企業の株価が上昇
リストラ（整理解雇）を行わない会社
成長段階に応じて友人や付き合う人を変える
パラサイトシングル、ニートに続く新用語は？
海外採用と外国人採用を増やす日系企業
一般職の応募者に男子学生が殺到
失業の時代
雇用保蔵｜潜在失業者
内側から見た富士通「成果主義」の崩壊
最低賃金制
未だ採用活動活発な大企業
中国からの人材供給
就職・転職の時にチェックすること
サバティカル制度（長期勤務者向け短期休暇制度）
ヘッドハンティング
フルキャスト、グッドウィルの派遣労働者の将来
ブラック企業
求人倍率
偽装請負（請負と派遣）
社長の正式名称
慶弔
解雇のルール
賃金不払残業の解消
人口減少
雇用保険
労働者災害補償保険
介護保険
健康保険
目標による管理（MBO）
ハーツバーグの動機づけ理論
就職適性検査（SPI）
エモーショナル・インテリジェンス（ＥＱ）
チームワーク向上
ニート
アウトプレースメント
チームワーク
ハインリッヒの法則【SkillStorage.com】経営戦略入門
退職金
多様性（Diversity）
労働三権
年金
エンパワーメント
パラダイム転換
新入社員意識調査
EQ（Emotional intelligence Quotient)
転職に必要なパワー
ピーターパン症候群
年末調整
日本版４０１ｋプラン
足りない倫理感
統制範囲の原則（スパン・オブ・コントロール）
転職必勝法
仕事は楽しいかね？
One For All, All For One（一人はみんなのために、みんなは一人のために）
モラール
人間関係管理
成果主義
「すぐれた組織」と「すばらしい組織」
低賃金でも働く人々・・
従業員V.S.経営者（組織の基本原則）
カースト制度と組織と権限
福利厚生
メンタリング
コーチング
日本的雇用慣行の終焉
人事制度
異動と左遷
日本的雇用慣行の終焉
労働時間
雇用管理
不倫じゃないよ。フリンジベネフィット
労働条件と就業意欲
転職意識
人的コミュニケーション
転職意識の結果
セクハラ対策
›6 29, 2015
日本の就職・転職は特殊かつ海外では違法だ
日本の大学生の就職活動は、リクルーター制度にしても就職協定にしても日本独特の手法が取られてきた。
日本では、大企業を中心に終身雇用制が取られており、何の取り柄の無い新卒学生を採用して教育する代わりに若年期には低賃金で働かせ、年配者の賃金の分だけ働かせるというピラミッド構造になっていた。
ところがピラミッドを保つには会社が成長して従業員数が増え続ける必要がああったが、そのようなことはあり得ず現状の組織構造や賃金体系崩壊の危機となっている。
転職にしても、大企業ではそもそも中途採用を採るという発想が無かったところが圧倒的に多い。
外部から優秀な人材を採用しても使い道が分からない、もしくは転職者側にしてもその企業の暗黙知のルールが分からず溶け込めないといったことが多いようだ。
日本企業のこのような家族経営的な一体感はかつては強みだったのかもしれないが、今では足を引っ張るだけだ。
そもそも、定年制度にしても年齢差別であり、24歳までの新卒採用、第二新卒採用というのも年齢差別である。
海外では履歴書に生年月日も書かないし、写真も貼らない。
更に、日本では解雇が出来ないという致命的な問題点がある。
解雇に至る前に、希望退職募集、派遣社員やパートタイムの解除が必要になる。
これさえも、何故正社員だけが優遇されるのだろうか。海外では同一労働で差別をすることは差別に当たるのだ。
さらに、自分は就活の時にすごい優秀な中国人女性と一緒に集団面接をしたことがあるが、全く相手にされていなかった。
採用する気が無いならそもそも面接に呼ぶなと思ったし、分かりやすいのは大学名で足切りをしてしまうことだ。これは合理的だが反発を買ってしまう。
ちなみに、欧米では性別、国籍、年齢による差別は無い。あれば訴えられる。
ところが、能力以外での評価も大きく、上司が部下を一方的に評価するし、学歴差別は日本以上だ。
いずれにせよ、日本もこのままでは国際的に訴訟されることになるだろう。
›5 30, 2015
生涯賃金
社会人になってから賃金で生涯いくら稼げるか。
入った会社、職務、役職によることが圧倒的に多い。
それでも学歴で統計を取ると一定の生涯賃金格差が分かる。
大卒と高卒の生涯賃金の格差は５千万円。高卒の方が4年間も多く働くのにも関わらずこれだけの格差が出てしまう。
MBAと大卒の差は統計情報は無いが、1億円以上になるのではないだろうか。
もちろん一般的な統計が意味することと仕事の内容は大きく違うものである。
高卒社員が責任感の無い肉体労働をしていても、大卒では管理能力が求められる。
仕事の重責度が違うのだ。
また、折角入社した企業でも、大企業は生涯賃金が非常に高い一方で、他社では通用しない人材になってしまい、仮に潰れた場合は潰しが効かないのである。
そう考えると、万が一のことも考えて常に自己啓発やネットワークづくりは必要だ。
›8 18, 2014
転職のススメ
転職人気ランキングではグーグル、トヨタ、ソニーが4年連続トップ3に選ばれた。（インテリジェンス社調べ）
新卒の就職ランキングでは、大手総合商社が上位を独占し、銀行や損保が続く。（男子文系）、理系男子は、日立、東芝、三菱商事、JR、NTTデータが上位の順番だ。経営難のソニーやパナソニックは10位以下（ダイヤモンド社調べ）
いずれにせよ、選ぶ企業を間違っている。
社会経験の無い学生が選ぶのはしょうがない。電機メーカーは消費者としても知名度が高く、銀行もまた知名度が高い。
B2Bビジネスで知名度が低い総合商社を選ぶのは、待遇の良さや財閥の冠の力が大きいだろう。
さて、新卒人気企業を選ぶ選択肢が間違いかというと、まずは衰退産業、斜陽産業であるだけでなく、従業員の平均年齢が高く、終身雇用で身分保障されている逆ピラミッド社会になっているからだ。
日本の年金制度を考えてみれば分かるように、年寄りを若者が支えていかなければならないシステムだ。
転職人気ランキングを見ても、グーグルは社歴が浅く成長を続ける大企業だが、残念ながら日本法人は本社ではない。それでも従業員の平均年齢が低く、未だ成長過程にある企業ということ、誰もが知っている知名度抜群の会社ということで人気ランキングトップというのも納得できる。
しかし、トヨタ自動車、ソニーに関してはかつての知名度が高いだけで、将来性もなく、従業員年齢も高く、20代、30代が転職するには不利になる会社だ。
それでもこのような会社が選ばれるということから、人気に影響を及ぼすのは知名度、過去の栄光、社歴の長さ、となっている。
では、どのような基準で転職する会社を選べば良いのか。
まず、平均年齢が低いということが重要だ。これは社歴が浅い、もしくは近年急成長を遂げているということになる。社歴が浅い会社に関しての抵抗は根強いが、今の時代企業の寿命は30年を遥かに下回っている。
また、確かに日本ではベンチャー企業の評価が低い。
例えば、支払条件を見ても、古く歴史のある企業では、支払は180日など長期間手形だったりする。信用調査会社の採点を見ても、古い会社ほど点数が高得点になっていることからも分かるように、社歴の短い企業は社会からの信用は低いものだ。
住宅ローンなんかを組む際にも影響を及ぼすかもしれない。
それでも、今の30代は20年以上働くことを前提に考えるべきだ。
高齢化した会社は、社内組織に澱のような淀みがあり、中途採用者に対する風当たりは強く、社内でしか通用しない掟や派閥が存在する。
日本では社員を解雇できない以上、できない社員の巣窟のようになっている可能性もあるのだ。
そして、会社にしがみつく中高年を支えるのは、若い従業員だということを忘れてはいけない。
›6 25, 2012
リストラ映画「カンパニー・メン」
突然のリストラで解雇されたら、どうなってしまうのだろうか。
リーマンショック米国各地で繰り広げられているダウンサイジングの嵐の中、どこにでもありそうな話だ。日本も例外ではない。1万人リストラ、従業員の3割削減など大企業がこぞってリストラを断行している。
主役のベン・アフレックは、造船業大手のエリートサラリーマンだ。高級なスーツと靴に身を包み、ポルシェを乗り回し趣味はゴルフだ。年収12万ドルで、子供2人がいて豪華な家に住んでいる。7～8000万円する家だろう。
そんな彼が突然リストラされてしまう。賃金割増しは月給の7カ月分だ。
すぐに新しい仕事が見つかるだろうと甘く考えていた彼が送り込まれたのは、会社が用意した転職支援会社で要するに民間のハローワークだ。
面接まで行くのも困難で就職は困難を極める。これまでと同じ生活を送っていたらあっという間に家計の運転資金が底をつき、家は安く売却しなければならないし、ポルシェも売った。嫁は働きに出て、本人も就職活動の合間に義兄の大工であるケヴィン・コスナーの元にしぶしぶ働きに出ることになる。
会社の役員で最初の社員であったトミー・リー・ジョーンズでさえもリストラの対象になってしまう。彼の妻は浪費家で彼は人事部の女性と不倫していたのだが、解雇された。しかし彼にはリストラで上がった株価のため失業しながらも莫大な株価の上昇による資産ができる。
クリス・クーパーもまた古株の重役だが、リストラの対象となってしまう。造船業からスタートした会社でありながら、もう米国でものづくりはできないという社長の言葉が象徴的だ。重役でありながら、彼もまた充分な貯蓄が無かった。
この映画が象徴しているのは、米国人の生活が常に右肩上がりの経済を想定していることだ。既に10年以上のデフレに苦しみ、バブル崩壊と不況をずっと経験してきている日本では、貯蓄や身の丈に合った生活というのが身に付いているが、米国人はリストラされながらも同じ生活に固執しようとしてしまう。
それでも生活を切り詰め、家を売却して実家に間借りさせてもらいながら、報酬が少なくなってしまっても仕事を探さなければならない。
リストラで失うものが多いが、家族の絆なんかを確かめる良い機会というものあるのは日本も同じなのかもしれない。
›2 14, 2012
深刻化する中国の労働力不足
農村から都市への出稼ぎ労働者は「農民工」と呼ばれ、中国経済成長の基盤である。
安価な労働力により、製造業の賃金の安さから世界の工場として投資を呼び込み、今やGDPは米国に次ぎ、チャイナマネーによる米国債買いや政府系ファンドによる海外投資と飛躍的な成長と国際経済への影響力増大を実現してきた。
中国の旧正月、春節明けには毎年同じ光景が見られる。
製造業の労働者、農民工が里帰りしてそのまま戻って来ないのだ。その対策として企業側も賞与は春節明けに渡すなど対策をしつつも、それでも戻って来ない農民工は多い。筆者の知る工場（上海、深圳地区）の多くが2割程度戻って来ないと予想し、その予想通りとなっている。
上海近郊の工業都市、蘇州では3000元程度の給与と、かなり高額になってきておりASEAN地域においてはもはや安価な労働力とは言えなくなった。
中国の賃金は毎年10%以上上昇し、5年で2倍になる計算で増加している。
10億人を超える無蔵にも思えた農民工が足りなくなってきているのである。
現在も工業団地では、昼休みに隣の工場の募集に並ぶ労働者が多くいるという話を聞く。
彼らは機械の代わりに行う単調作業をこなす単なるロボットの代わりの労働力であり、工業団地内で今働く環境より少しでも条件が良ければそこに流れるのである。
沿岸部は大都市化し、賃金上昇に歯止めが利かなくなってきた。iPhoneなど多くの製造委託を行う巨大企業フォックスコンは、中国９つの拠点工場には数万～数十万人の農民工を抱えている。
その労働は過酷であり、近年も連続飛び降り自殺が相次いだことや、新製品情報を漏らした従業員に対して公安が尋問、暴行を行い自殺に追い込んだことも話題を呼んだ。極度の秘密主義であり、武装した警備員による暴行事件もあった。
それらの対策としてフォックスコンでは、飛び降り自殺防止ネットの設置、供養のための仏僧を雇用するなど行っているが、根本的な労務管理の改善がなされていないと感じる。
刑務所の労働とどちらが楽なのだろうか？
そんなフォックスコンは、成都に工場を建設。数万人の雇用を生むそうだ。
労働力が不足する一方で、「蟻族」と呼ばれる大卒で思うように就職できない若者が増加している。
このことからも中国の労働ニーズは単純作業、労働集約的、低賃金であり、知的労働者ニーズが低いというミスマッチが存在する。
2011年の中国GDP成長率は9.2%前後であり、CPI増加率は5%程度であった。
GDP成長率は鈍化し、中国は高度成長期成長期から安定期へと入ったと見られる。
不動産バブルは崩壊の兆しを見せるものの、都市化率はまだ50%程度であり、内需拡大の余地が大きい。農民工は少しでも待遇の良い工場を見つけ働きに出る。それでも日本の貧困層よりもまともな生活ができていない。
公共事業による景気対策も余地が大きい。
抑圧され、規制された社会で、如何に経済成長を遂げるかが中国共産党に課された使命である。賃金上昇圧力はもはや中国の製造拠点というビジネスモデル根底を変えていかなければならくなりつつある。こんな今も中国のどこかの工場で農民工によるストライキが行われているであろう。
›10 14, 2011
ピーターパン症候群
誰もが夢・希望を糧に生きている。だが、その夢・希望があまりにも現実離
れしている場合、現実とのギャップ差がありすぎて、夢・希望を打ち砕かれ
たり、実現しないことのフラストレーションから様々な心理的な病理が発生
する。
ピーターパン症候群とは、社会人になっているにもかかわらず、心が子供の
ままである心理的な病気である。
女性の場合、シンデレラ症候群といい、「いつか白馬にまたがった王子様が
迎えに来てくれる」と信じるように、決してかなわない現実離れした幸せな
家庭を信じきってしまう心理的な病気がある。
要するに大人に成りきれていないのだ。精神年齢が低いと単純にいうことが
できるかもしれない。
これはモラトリアムに似ている。
モラトリアムとは、
「知的・肉体的には大人でも，社会人としての義務と責任の遂行を猶予され
ている期間。または，そういう心理状態にとどまっている期間」
という意味である。
例えば、大学生のような状態だ。かなりまったりとして無気力で無目的なイ
メージだが。
モラトリアムから脱することのできないサラリーマンが増えていることが
問題だ。
ピーターパン症候群は例えば尾崎豊の詩のようなものだと思う。
彼の歌は、大人に成りたくないだとか、大人社会への反発といったネガティ
ブなものではあるが。
他方モラトリアムは例えばMr.Childrenの詩のようなものだと思う。
野心家とピーターパン症候群に掛かったものとの違いは、単純に現実を理解
しているか否かだと思う。
野心家は、夢・希望を同じく持つが、現実感をもってスケジュールを立て、
実行する大人であろう。
ピーターパン症候群、モラトリアムに陥るとどうなるだろうか。
人格「個」を確立できなくなる。
その結果、躁鬱病、分裂症、過大妄想を引き起こす。こうなると完全な精神
病だ。そして、ひきこもり、出社拒否、賭博、ノイローゼ、自殺といった恐
ろしい結果を引き起こしかねなくなる。
■ 自己診断
ピータパン症候群、モラトリアムを自己診断するチェックをつくってみた。
やってみよう。
・今の自分は本来の自分ではなく、将来は幸せになれると信じ込んでいる。
・社会情勢や環境が悪いせいで、今不幸せなんだと思う。
・転職すれば事態が好転すると思っている。
・いまだ親から小遣いをもらっている。
・実家が恋しい。すぐホームシックにかかる。
・昔に戻れるなら戻ってやり直したい。
・成功した人の話が好きだ。そして真似をしたがる。
・計画がいつもうまく行かない。
・自分の信念・信条がない。
普通のひとは２，３個はあてはまるかもしれない。だが、それ以上にあて
はまったらかなり症状があると言えるのではないか。
本格的に専門書を読むとか、精神科医に相談したほうがよいかも。
■ 原因
ピーターパン症候群、モラトリアムの原因には以下のものが挙げられる。
・過保護に育った
・人間関係
・情報過多
どれもが、現実を直視しないですむ環境をつくる原因だ。
つまり、対処方法としては「現実を直視する」ことだ。
■ どうすれば自立した大人に成れるか。
現実を直視できないことが原因であり、これは現代病だといえる。
戦時中、嫌でも現実を直視しないといけなかった若者達はどうだっただろう
か。
以前靖国神社で特攻隊として自らの命と引き換えに国を守ろうとした若者達
の遺書を読んだことがある。
主に10代の若者の文章であったが、そこには家族愛、愛国心、そして自らの
使命、責任感をひしひしと感じた。
今の日本には20代、30代の大人でさえも、そのような姿勢が無くなってしま
った。平和で楽園のように自由に生きられるということのは、結局責任感と
いったものの喪失に結びついているのではないか。
人間の生き方として、使命を全うして死ぬのと、何の目的も無く夢想だけで
自己実現しないまま死ぬのとどちらが素晴らしいのだろうか。
›5 20, 2011
再就職できない失業者へ。転職アドバイス
不景気のため長期間に渡り失業中の転職活動者が多い。特に30代後半からは日本においては求人は激減するが、生活費は子供の教育費や住宅ローンなど最も必要な時期でもある。
高学歴、高収入、大企業出身者であっても1年以上に及ぶ失業、転職活動を行っている人も多い。精神的なプレッシャーは計り知れないものがあるだろう。
先日も、MBA取得者でありながらコンサル会社をリストラされ長期間に及ぶ転職活動を行っている人の話を聞いた。
既に多くの転職エージェントに登録し、応募・面接を繰り返しているが、一向に採用されないことから、焦りと不安が表情や会話から明らかにひしひしと伝わってくるものであった。話をすればするほど、自身の感情を打ち明けてくれるのだが、精神状態はうつ病に近いとさえ思われた。
このような精神状態で面接すれば、採用担当者は引いてしまうだろう。
そのような状態に陥っている中年失業者が全国で多数いるだろう。日本の大企業で働いていた実績やプライドは既に役に立たないと思った方が良い。
日本の企業では、業務内容が他社で通用しないことが多いのだ。そのプライドのため、賃金を下げたくない、優良企業で働きたいといった希望のため、就職できない人も多いのではないかと思う。
そんな彼らに対して、100名を超す応募者の面接を行ってきた経験から、不躾ながらアドバイスをしたい。
まずは、常に明るくふるまうことだ。
失業期間が長くなると、当然精神的なダメージが大きくなり塞ぎこむようになる。面接においては第一印象が何よりも大切で、元気がない人は採用されにくいのは当然のことである。
面接時だけでなく、常に明るくふるまうことが重要である。
そして、待ちの転職活動から攻めの転職活動に切り替えることだ。
転職サイトやハローワークの求人に応募して充分だと思ったら大きな間違いである。求人のあるところには転職希望者が殺到しており、当然競争倍率が高いのである。
転職エージェントには非公開の求人があり、これらを活用するのも当然のことである。
むしろ、それ以上に、求人の出ていない企業にも手当たり次第に応募してみるべきである。応募活動をしていなくても、良い人材なら採用するという会社は沢山ある。そしてそれらの会社は求人を出していないため応募者による競争が無い。
転職活動は人生を決める重要なターニングポイントである。より多くの企業を知り、面接に挑むことは決して無駄ではない。
最後に、徹底して挑むことだ。
何社も不採用が続き、失業期間が長くなると、「どこでもよいから」という気持ちになりがちである。
もちろん過剰な希望が叶わないとしり、求める年収レベルを下げなければいけないということはあるだろう。しかし、どこの会社でも良いという気持ちでは、面接に挑んでも面接官に見透かされてしまうだろう。応募する会社については徹底して調べ上げることだ。上場企業であればIR情報、有価証券報告書を読み込み、未上場企業でもお金を払ってでも与信情報を見て知っておくべきだ。
失業期間に時間を持て余してはいけない。何もしないで不安を抱えることが一番精神状態に良くない。朝は早く起きて新聞を読んで、出来る限り面接のアポイントを取って出かけることだ。面接のセッティングがそんなに出来ない場合でも、図書館に出かけるなり、家の外でできる趣味を行うなど働いている時と変わらない充実した時間を過ごすことがメンタル面で重要なポイントだ。
›4 28, 2011
賃金は何によって決まるのか
30代半ばから同じ年齢の人でも仕事の内容や会社によって賃金に大きな差が出始める。
この賃金の差は基本的には属している会社によって決まるものであり、現実には能力・成果に対する報酬という意味合いより強い。
これは転職斡旋のキャリア・コンサルタント達から聞いたことである。
実際に同じような業務と能力を持つ人でも、属している会社によって賃金が大きく異なるのが現状なのだ。
この背景には、転職市場の流動性が小さく、解雇の規制もあることが影響しているのだろう。
それでも賃金を上げたいと思うビジネスマンは能力の向上を行うのが最良の方法だ。
能力が高ければ、会社からの報酬アップも期待できるし、転職の可能性も広がる。
会社によって賃金体系や報酬の方針が異なるのは様々な要因がある。企業の業績が高ければ賃金も高い傾向にはあるが、低く抑えられていることもある。
報酬が異様に高いものの、離職率の高い企業も存在する。
就職活動を行っている中での情報収集では、各企業の賃金体系はわからない。業界によっても賃金格差は大きい。上場企業であれば有価証券報告書に平均年齢と平均賃金が記載されているため参考になる。
さて、重要なポイントは個人の能力と賃金との相関関係よりも、各々の企業と賃金の相関関係の方が高いことである。
どんなに能力があり、収益を出せる人間であっても賃金が低い場合があり、逆に収益性が無い人材でも賃金の高い企業にぶら下がっていることで高い賃金を得るということがまかり通っているのである。
企業は利益を従業員に還元するとは限らない。内部留保に積み上げる企業、株主に配当で還元する企業と様々だ。
従業員にどの程度還元しているのかは、企業の決算書から労働分配率を計算して求めることができる。
労働分配率の求め方は様々あるが、人件費÷営業利益（厳密には付加価値）で簡易的に見るだけでもその傾向がわかる。
労働分配率はサービス業など人的依存が高ければ高い傾向があるため、労働分配率が高いというだけで賃金が高いという判断にはならないので注意が必要である。
›4 27, 2011
お祈りメール（不採用通知書）
就職活動、転職活動において不採用通知を貰うことを、お祈りメールを貰うという。
不合格通知のフォーマットには、不採用になったことを示す内容の後に決まって「今後のご健勝をお祈り致します」と記載されているからだ。
長引く不況で内定を貰えない大学生、転職活動を長期間行っていて成果の出ていない求職者が非常に多い。
90年代後半の就職氷河期に就職活動した時の経験や転職活動を通しても、志望企業から「お祈りメール」が届くのは、まるで人格が否定されたような気分になることがあったので気持ちが良く理解できる。
しかし、就職活動・転職活動で重要なのは、とにかく応募の数を増やすことである。
もちろん応募に当たってはその企業のことを良く調べて書類を送ったり面接に挑まなければならない。
そのような準備も大切ではあるが、不況下においては買い手市場であり、とにかく数をこなして面接も慣れていくことが重要なのだ。
「お祈りメール」は人格や能力を否定するものではない。単にその企業との縁が無かったということだけだ。
ブログなどで、1年以上求職活動を行っている中年失業者の日記を見ると、その精神的なダメージははかりしれない。
失業保険が出なくなり、生活費に窮し、時間だけが満ち溢れている。
考える時間がたっぷりとあるため、その時間は内向的に自分を責めることに向けられてしまう。
考える時間を無くすことは不安を払しょくするためにも重要なことである。空き時間は全て転職活動に注力できるよう努力し、それでも時間が余るのであれば、ぶらぶらせずにアルバイトでもしたらよい。
考え方を変えたら、天からもらった長期休暇とでも考えて、サラリーマンが獲得できない自由時間を思いっきり使ってみるのも、長い人生の中ではかけがえのない体験になるだろう。
›4 12, 2011
何故リストラにあった失業者は会社に行くふりをして公園で時間を潰すのか
サラリーマンの風貌の者が公園やネットカフェやパチンコ屋で時間を潰している光景がある。
営業マンが時間潰しをしていることも多いのだろうが、失業者が行く先が無くふらついていることも多いようだ。
何故このような無駄な事をするのだろうかと不思議に思っていたのだが、実際にそのような立場の人と話すと想像していなかった現実がそこにはある。
リストラなどでの失業というのは、自己にとって重要なものの喪失、アイデンティティの喪失である。やることが無いからと家でじっとしていたり、家族に事実を告げることができない者も多いようだ。
また、社会人としての習慣が変えられないというのもあるようだ。
生活の中心であった仕事を失うということは、心理的ショックが想像以上に大きいようだ。長引く不況により失業期間も長期化している。精神的に異常をきたす人も多いそうだ。
しかし、そのような立場になっても行動を起こさないと何も変わらない。再就職の面接試験で何社も落とされても、それでも挑戦しなければいけない。就職以外にも起業といった方法だってある。何もしないで時間を潰すというのが一番ばかばかしいと思う。
›4 01, 2011
モラルハラスメント｜職場の悪い雰囲気、いじめ
モラルハラスメント（略してモラハラ）という言葉が登場している。
モラルハラスメントとは、言葉や態度によって精神的に相手を傷つけることを指す。
かつてはセクハラ（セクシャルハラスメント）が職場の問題となった。
セクハラは性的な嫌がらせのことであり、男女雇用均等法以前はあらゆる職場で見られた行為だが、今では厳重な処罰が与えられる。
知人にも社内の女性に飲み会の席で「彼氏はいるの？」とか「Hは好きか？」などとしつこくからんで会社から厳しい処罰を与えられた者がいた。
女性のお尻や体を触るなど、現在の社会ではセクハラとみなされ厳しく処罰されるだろう。
その後、パワハラという言葉が登場した。パワーハラスメントの略語であり、職権などの権力を利用し、本来の業務の範疇を超えて人格や尊厳を侵害することにより、精神的苦痛を与えることである。
無理な残業や営業ノルマを与えたり、能力の低さを叱責することさえパワハラになる恐れがある。
セクハラもパワハラもモラルハラスメントの一部であり、より包括的な言葉として近年使われるようになってきている。
この背景には、景気悪化に伴う賃金の低下や仕事内容の高度化などによるストレス増加があるのではなかろうか。
転職する人の理由の上位には人間関係が挙げられる。職場の雰囲気が悪い、なじめない、いじめられたなど、金銭的な理由よりもむしろ人間関係というのは長時間過ごす会社にとっては重要なことだ。
どんな職場でも多かれ少なかれ、モラルハラスメントが存在するだろう。職場でなくても学校でもいじめは昔から存在した。記憶をたどると、容姿の悪い女の子が傷つく言葉をひどく浴びせられたり、貧乏でいつも同じ服を着て髪の毛のぼさぼさの子がからかわれたりしていた。登校拒否の子はクラスに1人はいて、友達を作らず何も話さない子も何人かいた。太っていてニキビだらけで勉強ができない子もからかわれていた。不良に目を付けられ、いつもシゴキを受けていた子もいた。
最近の学校でのいじめ問題はより悪質化しているようだが。
会社も学校と同様に様々な人の集まる場所で、インフォーマルな人間関係が存在する。大企業の工場のトイレでは、上司の悪口が書かれているのを目にしたことがある。最近ではネットの掲示板で社内事情が晒されていることも多い。
昔の職場の先輩で、能力不足から上司にいつも厳しく叱責されている人がいた。怒られている本人は叱責に慣れてしまい不感症になっていたが、余りにも大声で罵倒されているため、女子社員が驚いて泣き出したことがあった。大企業では無能な部下がいても上司は解雇も職場を変えさせる権利も無く、その上司もまた精神的に追い込まれていった。
これも今ではパワハラにあたるだろう。
モラハラという言葉が普及していることは、オフィス街に心療内科が増加していることと関係があると思う。
鬱病やノイローゼに至らなくても、パニック障害、自律神経失調症など、人間関係が原因で精神に異常をきたす人が確実に増えているのだろう。
被害を受ける当事者になったら？
大企業なら社内にカウンセリングを受けるサービスがあるかもしれない。しかし多くは相談することもできず、耐えるか辞めるかしかないのが現状だろう。
›3 29, 2011
賃金カットと解雇の４要件
業績不振、震災や停電の影響で生産ができないなど、企業の中には存続が厳しくなるところが増加しそうだ。
すでにリーマンショック後には多くの企業で、雇用調整が行われた。一時帰休（休業）により助成金で補助してもらう仕組みだ。
しかし、その後も景気悪化は続き、もはや、希望退職、整理解雇、賃金カットをしないと倒産してしまう企業も増加しているだろう。
法的には労働者は強い権利で守られているが、労働者との同意のもと、まずは賃金カット、パート・アルバイトの解雇などできることから始めないといけない。
労働者保護だとか解雇に対する規制というのは企業にとって大きな足かせとなっており、不況や若年者の失業者の増加の原因になっていると言われている。
派遣というのも結局企業が雇用をしたくないので選択しているのであり、不況になれば規制がかかって労働者を解雇できないので派遣切りになる。派遣は新しい労働契約であり、必然的に若年者や女性が多い。本来は賃金が高く、能力が低い年齢の高い正規社員を解雇したいのが企業側の本音だろう。どこの市場も飽和状態の現在では、リストラによる人員整理が最も求められていると思う。
さて、整理解雇には４要件がある。
1．人員整理の必要性
2．解雇回避努力義務の履行
3．被解雇者選定の合理性
4．手続の妥当性
つまり収益を多く上げながらとか解雇して新しい人を採用するという本来企業側が行いたいことができない。業績不振においても大企業は希望退職を募り自主的な退職を促すということをする。それほど解雇には手を出せないような状況だ。そのためパワハラだとか、劣悪な環境に追いやるだとか悪質な手法が蔓延した。
現在の日本では、30代の所得が10年前から半減近くまで下がるという現象や、20代の正規社員になれる人が著しく減っているという暗い現実がある。
根本的には、解雇を自由化することにより、生産性が低く賃金が高い50代を中心に解雇して20代を2，3人代わりに採用することができれば、企業の付加価値も劇的に向上すると考えている。
新興国の低賃金とコスト競争しなければならず、さらに少子高齢化（生産人口の減少）、消費世帯人口減のため需要が大きく減り売上減少に多くの企業が苦しんでいる。
解雇ができないため、勧奨退職という手段で、退職願を書かせる努力を行わせるしかない。それでもだめなら段階を踏んだ整理解雇を行う。
企業経営者にとっては頭の痛い問題だと思うが、テクニックが多々あるのだ。是非参考にして企業の永続努力を図ってほしい。
本当はリストラはしたくないという経営者の心理があるだろう。それでも会社の負債の個人補償や連帯保証、取引先への迷惑を考えたら存続させることが最善という選択肢が多いのではないか。
›3 08, 2011
中国の「民工」（労働者）不足問題
毎年、中国では春節と呼ばれる旧正月が終わると、民工と呼ばれる低賃金労働者の不足問題に悩まされる。
田舎に帰省して職場に戻らない現象だ。日系企業に聞くと2割程度が戻ってこないという話があった。
これは労働集約型の製造業では生産ストップに至る事態に陥り、大変な問題となっている。
そもそも中国で生産する製造業は、賃金の安さを求め、設備による生産ではなくて人による生産に頼っている面が強い。中国の人民元が安く、賃金が低かったため、中国での生産が順調だった会社は多いが、ここにきて民工不足問題と賃金上昇率の高さから転換期に来ている企業が多い。
賃金に関しては禁止されているストライキが黙認され悩まされている企業が多い。
中国の生産現場は何度か視察させてもらったことがあるが、その状況は劣悪であった。何千人もの中国人を数人の日本人が管理しており、労働者はライン作業で頭脳を全く使わないような単純作業を立ちっぱなしで永遠と繰り返すのだ。
発展途上国でおなじみの光景ではあったが、中国の沿岸地域は所得の向上から第3次産業が伸びており、当然サービス業の方が仕事は楽だ。その分知能を問われる仕事にはなるが。
Apple、任天堂、ソニー製品などを受託生産するフォックスコンでは何十万人という民工が働いていたが、自殺者が増えた事件が昨年問題となった。
中国の製造業の転換期の意味することは、より安い賃金を求めて東南アジアに移転するか、自動化設備などで民工に頼らない生産体制を整えるかということだ。
過去の日本の高度成長期でも見られた光景が現実問題となっている。
›2 24, 2011
労働者の賃金が減って日系企業の株価が上昇
リーマンショック後の日本の大企業の経営の変化に着目している。
それはなりふり構わず利益を出すことに執着が見られることである。
需要が低迷する中で、企業は供給能力が過剰であった。日本経済にみられるデフレギャップと呼ばれる需給の差は40兆円と言われ日本のGDP500兆円の8%にも相当する。物価は需給で決まるのでこれがデフレの大きな元凶と言われている。
企業では供給過剰解消のために、コスト削減を下請け企業から従業員のリストラに至るまで徹底して行っている。
その結果が家計の世帯所得の減少というデータに表れている。
世帯所得は15年前から20%減少し530万円平均という厚労省のデータがある。ちなみに世帯所得の約20%が年金受給である。
これが更にGDPの最大のウェイトを占める消費活動を減少させ、需要が下がりデフレが拡大するというデフレスパイラルに陥っている原因である。
しかし、企業はゴーイングコンサーン（永続企業）を目的とするため、資産売却で解散を選択せず、利益の出せる体質に縮小させてでも存続させることが明確になったと感じている。
その結果、企業は売上は低迷しても利益は出せる体質になっているところが大きい。今後さらに売り上げが下がっても同様にコストカットで利益を追求していく姿勢が見られたのが昨年だと思う。
株価は1株当たり利益や将来のキャッシュフローの現在価値を資本コスト（資金調達コスト）で割り引いて算出されるが、これがプラスになることを日本の企業は示したと感じる。これが明確であれば、企業の資産価値以上の企業の価値（時価総額）となりうるのでPBRが1以下ということは無くなる。
つまり株価は上昇する。
さて、そうはいっても日本経済は衰退し賃金も減少する。世帯所得が低くなり続ける社会に夢は無いが、希望は株価の上昇だ。
もちろん経済成長のない国家の株式を購入するのは、相対的には馬鹿らしい行為ではあるが、賃金収入のみに頼ったり、銀行預金で塩漬けというのは希望が無いどころか、今後の生活水準を低下させていかなければ習い行為となるのではなかろうか。
›1 24, 2011
リストラ（整理解雇）を行わない会社
元トヨタ社長の奥田氏は「リストラするなら経営者は腹を切れ」と言った。しかし、リーマンショック後にトヨタは派遣労働者の契約解除を行った。
リストラの意味が明確ではいが、奥田は「社員の解雇」という意味で言ったのだろうか。派遣労働者の契約解除や更新を行わないことはリストラにはならないのか？
そもそもリストラとはリストラクチャリング（事業の再構築）のことであり、解雇を直接は意味しない。しかし本来の事業再構築を行わない企業というのは環境の変化に対応できない。
さて、ここで意味するリストラ＝整理解雇は要件が厳しくなかなかできないものである。人員整理を行うと噂によってその企業は危ないと思われることもよくある。
しかし、リストラを行わないで倒産していく企業も山ほどある。
合理的に考えてみれば分かるが、リストラを行ってでも企業存続させた方が残った社員も取引先企業も幸福である。
人員削減はコスト削減であり、必要な場合も存在する。リストラによって救われる企業もあるのだ。
›12 10, 2010
成長段階に応じて友人や付き合う人を変える
ホリエモンの「君がオヤジになる前に」を読み終えてしばらくたっても心に残っていることがある。
それは、ホリエモンが成長の過程でついて来れない連中を切り捨てて生きているということだ。
成長について来れないものは自己の妨げになる。その自己中心的かつ合理的な思想にはいつも驚かされるが、納得するところも非常に多い。
何かの本で「自己を決定するのは、自分の周りの人間だ」、「一番長く過ごす数人が自己を形成する」という内容を読んだ。
確かに、長時間話す人の価値観の影響を受け、染まっていくものだ。
自己の体験では、学生時代にあれほど仲良かった友人が、久しぶりに会うと価値観が異なっており、話す内容にさえ困ってしまう。せいぜい昔話をすることになってしまう。
人は環境で変わるものだといつも思う。
長年の友人との会話はむしろ変わった価値観をお互いに楽しみに語る関係だ。
ホリエモンは上場、逮捕、再出発など新しい節目で、これまでの人間関係を切り、連絡を絶ってきたという。普通の人は新しいことにチャレンジする際にはリスクや心配があるから過去の人間関係に相談したりして不安を紛らわすことが多いのではないか。しかし、考えてみるとホリエモンの考え方のほうが合理的で、新しいことに対する理解はこれまでの人間関係からは大した理解を得られない気がする。むしろ新しいステージの場に新しい人間関係を作っていく方がお互い話が合うと思う。
そういえばアメリカ人も転職や引っ越しの度に、新しい友人をつくっていく。それに比べ日本人は過去の友人関係を大切にする。
これは高校時代に国語の教科書で読んで価値観の違いを不思議に思ったことだ。
日本でもイギリスでもアメリカでも「Rolling Stone Gathers No Moss（転石こけむさず）」という諺がある。
日本とイギリスは動かないとコケがついて良い。コケはありがたいものだ。と捉えるのに対し、アメリカ人はコケは汚いモノ。動き回っているとコケはつかない。
価値観の問題だと思うが、常に新しいことに挑戦する人は、成長段階で友人を変えていく方が得られるものが大きいと思った。
それにしてもホリエモンの稼ぎだす力には舌を巻く。最近では有料月額840のメールマガジンの会員数が1万人を超えたそうだ。それ以外にもブログでのアフィリエイト収入、有料動画、取材、テレビ等の出演、印税と稼ぎまくっている。企業でのビジネスではなくほぼ個人プレイでの稼ぎなので驚かされる。
›11 09, 2010
パラサイトシングル、ニートに続く新用語は？
パラサイトシングルとは、親と同居し、生活の基礎的条件を親に依存している未婚者のことである。ニートとは、基礎的生活条件を親に依存しており更に就業意欲の無い未婚の若者のことである。
どちらも若者の新しいスタイルとして注目されたが、景気悪化後の派遣切りなどから、新しい層として「就業意欲はあるものの雇用機会や収入が低く、生活の基礎的条件を満たすことができない層」というのは確実に存在し、増加していると思う。
先進国全体の問題として、失業率の増加が挙げられる。中国のような発展途上の国家においても失業率が10%にも上ると言われている。雇用機会は賃金の安い地域、国家に移転されるし、景気回復による経済成長が無い限り新たな雇用はなかなか生まれない。
この新しい層というのは、様々な種類に分類されるとは思うが、結局は「雇用機会が無い。あっても低賃金で結婚して家庭を持つに必要な経済レベルに達せない。雇用の喪失（失業）の可能性が今後も高い仕事か派遣など非正規社員の仕事。」になるかと思う。
就業意欲が無い若者から、就業意欲があるものの就業の機会無かったり、条件が極めて悪いという状況に変わりつつあると感じている。
›6 29, 2010
海外採用と外国人採用を増やす日系企業
製造業では、パナソニック、三菱重工が国内採用を減らし、海外採用を増やす方針を出しニュースとなった。
三菱重工は海外のグループ会社の社員数を今後５年間で約４０００人増やし、２０１４年度には約４割多い１万５０００人体制とする。パナソニックは来春までにグループ全体で前年度比５割増となる１１００人の外国人を採用する。
小売・サービス業においても、楽天やユニクロのファーストリテイリングは外国人採用を増やすと同時に、社内言語を英語をベースとしたり、英語ができない役員はいなくするなどで話題となっている。
ウィンブルドン現象といって、プレイヤーが外国人ばかりになる動きが加速しつつある。テニスのウィンブルドンもそうだが、イギリスの金融街シティなんかもそうで、次は日本の国内企業にもこの現象が浸透しつつあるということだ。
他方、中国での日本人就職希望者が増加していることが中国のメディアで報道されていた。日本が不況で仕事が無いのと対照的に、高景気の中国では日本人の持つ技術や経験、日本人顧客対応で日本人を採用するという動きがあるそうだ。
いよいよ本格的なグローバリゼーションの時代だと日々感じる。当たり前だが、人口が減り縮小する日本市場から発展する新興国にマーケット比率が移る。生産拠点も日本から新興国に移る。そのような流れから、日本人を採用する意味合いは小さくなる。さらに日本人の給与で何人もの優秀な外国人が採用できる。
社内言語を英語に変えてでも変化させていかなければならない状況だ。
日本人ビジネスマンにとっては厳しい状況ではあるが、チャンスでもある。技術・知識が海外でのほうが活かせる可能性もある。能力があって、語学をマスターすればどこでも生きていける世の中とも言える。
›4 20, 2010
一般職の応募者に男子学生が殺到
自分のイメージでは一般職というのは女性の仕事だ。古くさい考えかもしれないが、お客さんが来たときにお茶くみをして、事務処理をして定時に帰る。10年以上前の大企業では社内結婚のために女性を一般職採用させていたところも実際には多い。そのため一人暮らしをしておらず、自宅から通え、家柄に問題が無く、容姿が悪くなければ良いというのが多くの大企業の一般職のイメージだったと思う。
男女雇用機会均等法で大きく変わり、女性の総合職採用も当たり前になった。それでも一般職という仕事が無くなったわけでは無い。
ところが一般職の応募に男子学生が殺到しすごい倍率だという。
志望理由は、「遠方への転勤がないから」、「残業が無いから」など仕事よりも家族やプライベートの充実を優先しているものが多い。
ところで最近「絶対内定」という本を古本屋で手にした。以前も手にしたことがある。筆者は住友商事のサラリーマンだったバブル時代にシャインズという歌手でデビューし一世を風靡した。ずいぶんと昔のことだが、仕事も遊びもバリバリにできる大人のイメージがあった。（自分はまだ子供）。その後、就職専門の塾（予備校？）を設立したり、ハーバード大学の大学院に留学したり、今ではハーバードの講師もやっているようだ。
絶対内定という本を読むと分かるが、内定をもらうための本のようであり根本は全く違う。自分を見つめなおし、人生の自己実現を達成するための本であり、就職はそのための手段ということがわかる。そのため自己分析に多くの時間を費やすように書籍はつくられ、就職活動をする学生が読むというよりもむしろ大学新入生がいかに大学生活を過ごすか、新入社員がいかに自分の天職を見つけるかとか、そういったコンセプトの方が強いと思うのだが、実際には就職中の時間が無い中で読まれるのだろう。
自己分析をすることで、自分が本当に何がしたいのか、どんな人生を過ごしたいのかが見えてくる。そのためにはどんな仕事をしていけば良いのか、どんな会社に入れば良いのかをよく考えさせてくれる。何も目的も夢も無ければ、与えられた仕事をこなすだけで、腹の出たメタボなオッサンになってしまうという危機感を与えてくれる書だ。
そんな本を読んで、自分を見つめなおし将来の目標のために高いハードルを課していたところなのだが、古本屋で手にしたこの本の後ろの方に読んだ学生の書き込みが見られた。
「最低限の生活ができればいい。嫁さんと子供がいる幸せな生活」
これが人生の最大目標だった。就職活動する学生がそんな目標だとは。もっと大きな夢や希望が無いのだろうか。一般職の応募者に男子学生が殺到するのもこんな理由なのかもしれない。なんだかがっくりきてしまった。
›4 12, 2010
失業の時代
中国の温家宝首相が公開の場で、「中国の失業者は２億人」と発言した。先進国では失業率が10%超えや20%超えが珍しくない。
日本の失業率は小さく見えるが、企業が解雇できないだけで社内失業者は多い。
実質仕事が無い人がとても多い世の中なのだ。
正直、中国で2億人も失業者がいるのは驚いた。先進国で失業者が多いのは主に人件費の安い中国など発展途上国に仕事が奪われているからであって、中国で失業が多いというのはとても不思議だ。中国の生産現場に行くと大量に若い人がいて、労働集約的な組立や検査業務を行っている。
つい２，３年前は人が足りないといっている日系大手の工場があった。
いったい何故、中国でも失業者が増加しているのだろうか。経済低迷下では失業率増加は合理性があるが、中国は経済成長率も10%を超えるほどの勢いだ。
そうなると生産性の向上により、大量の労働力が不要になったと考えざるを得ない。
確かに中国の製造業が今取り組んでいるのは、工場の生産性の向上であり、設備投資を行って自動化・省力化を凄まじい勢いで進めている。その背景には人件費の向上があり、中国は他のASEAN地域のベトナムなどに比べると人件費が高く、賃金上昇率も高いという問題を抱えている。
日本ではこの前、日本電産の永守社長がブログで民主党の政策を批判し、コア技術である研究開発も含めて海外に出ていく趣旨を発言し、話題になった。
永守氏は批判を恐れず、堂々とこのような発言をするが、同じ考えの製造業経営者は多いはずである。高すぎる法人税、賃金、解雇の制約、円高、国内市場の縮小と日本で生産するとグローバル競争で勝てなくなるという危機感は強い。
製造業が国外に出ていくと、下請や設備メーカはついていくことができない企業は仕事を失うことになる。たとえついていけても現地の労働者を雇わなければ現地企業との競争に勝てない。結果として日本の労働者は職を失うことになるだろう。製造業の労働者が失業したり賃金低下すると今度は小売やサービス業の売上に甚大な影響を及ぼしかねない。
「年収300万円台」というキーワードが数年前に流行ったが、もはや賃金低下の問題では無くなり、失業の時代になるのではないかと懸念される。
›3 24, 2010
雇用保蔵｜潜在失業者
昨年に完全失業率5.7%という過去最悪の数字は日本中に衝撃をもらたらした。
その一方でスペインのように失業率が20%を超える国もあり、先進国の中では失業率は小さいほうだという意見もあった。
雇用保蔵とは、経済白書に登場した言葉で、最適な雇用者数と実際の常用雇用者数との差とのことである。
その数字は約600万人に当たり、潜在的な失業率は14%に達する。
ご存知の通り日本は解雇が非常に制限されている。街中にあふれる失業者をはるかに上回る数の社内失業者が存在するということで、解雇が制限されなければ失業者は増加するということだ。
解雇が制限されることにより失業者が押さえられているという見方もあるが、逆の見方もある。これからの時代新規採用や転職による就職活動は非常に厳しくなり、企業は不要な人材を多く抱えなければならなくなる。そのことによる国際的な競争力の低下の弊害の方が大きいのではないかという意見である。
労働組合に守られ、能力のない者が雇用と収入を維持される一方で、若者や倒産による失業者の雇用機会が奪われる。成熟し衰退期を迎える日本経済で企業にとっては大きな足かせになるのではないか。また成長機会に恵まれている企業も新規採用を抑え、出来る限りアウトソーシングと非正規社員の採用をしようと思うのではないだろうか。
企業と労働者が対等で公平な市場であれば、企業は能力が無ければ解雇できるが、労働者もより良い報酬の企業を選択できる機会が増え、自己啓発による能力向上努力も行うのではないか。弱肉強食の自然の掟と同じだが、現在の社会は既得権益に守られる者と奪われる者をつくりだしてはいないだろうか。
›7 21, 2009
内側から見た富士通「成果主義」の崩壊
富士通の元人事部の城氏による富士通衰退を報告した衝撃の書だった。成果主義が日本の雇用関係に合わないことから、強引に推し進めた結果内部から崩壊が始まり、やがて電機業界へと伝染していった経緯がわかる。
しかし、それにしても電機業界の衰退は酷いと思う。既に死に体の巨大総合電機メーカーが10年以上も改革無しにそもまま延命している。
富士通もかつては世界を代表する企業であったが、今や落ちぶれまくっている。そして世界主義を取り入れたことにより、無理が生じて工場で自殺者が出るわ、優秀な社員から同業他社に転職して中途採用は下請けや大卒以下レベルしか入ってこないなどさんざんな内容が綴られている。
就職ランキングで少しでも順位を上げるため、採用外のレベルの低い大学にまで会社説明会を開くありさまである。
本業ではさっぱり利益が出ないため、必殺技は子会社の株売却だ。富士通は優良企業ファナックの親会社にあたる。
読むと確かに雇用の問題が衰退している側面はある。年功序列は規模拡大と収益拡大が前提の仕組みだ。しかし、それ以上に電機業界衰退の原因があると思う。グローバル化とメカトロ（電気と機械の融合技術）からデジタルへの移行、リストラ不足などだ。
雇用の問題は電機業界以外でも当てはまる。これまで人切りをしてこなかったトヨタ、バブル期の大量採用を抱えたまま規模が拡大していない業界、例えば大手総合商社、広告、都市銀行、生保、規制で守られているテレビ局といった突出して賃金が高い企業も対応を迫られるだろう。
電機業界にある富士通のライバルNECや世界的ブランドだが低迷しているソニー、日立製作所、東芝、パナソニックは迅速な対応が必要なので見物だ。
›7 24, 2008
最低賃金制
最低賃金法によると、最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとされている制度である。最賃（さいちん）と略される。労働基本権として世界中の多くの国で導入されている。
景気が悪くなると最低賃金をめぐる議論が活発になると思う。
労働者側は、生活水準の維持やや社会情勢の不安から賃金上昇を要求するし、企業側は需要減少、競争力維持から賃金はむしろ下げたいと思うだろう。
週末も、テレビでこの賃金の問題とワーキングプア問題について政治家が議論をしていた。
最低賃金を高卒初任給の平均水準を目標とするという政府案から様々なメディアで議論されている。
政治家においても労働者の立場に立つ政党と企業側の利益が雇用維持・安定、そして国益につながると考える政党があった。
あまりにも労働者側保護的な発言をする政治家の話を聞いたが、世界の経済状況や日本のおかれてる状況（国際競争力）を理解しているのか疑問に感じた。
製造業では、かつてのように国内の労働者が生産に絶対的に必要な状況ではなくなっているのを分かっているのだろうか。
■労働分配率
企業が利益のうち労働者に還元する率が労働分配率である。
国民経済計算の方法によると、日本はかつて世界で最も労働分配率が高く2001年以降は減少傾向だがそれでも世界的には高水準である。
現在は、企業側も将来への備えや負債の削減にむしろ分配したいのだろう。
先進国の経済は、高度成長期のように伸びないことを考えると当然のことだし、このような企業側の考えは、むしろ労働者側にも永続的な雇用維持（会社存続）というメリットが本来あるはずだと思う。
労働者はむしろ今手にする賃金の方を優先したいというのは、機会損失コストを考えた経済合理的ではあると思うが。
政策として労働者保護の観点から最低賃金を引き上げると、結果として企業は雇用を減少させたり、海外に移転するだろう。そうすると、労働者は「もっと安い賃金でも働きたかった」と後悔することになるし、当然企業が税金を日本に落とさなくなる。
中国でも労働者保護のために法律がどんどん改正されている。日本を含め外資系企業は中国では主に安い賃金の労働集約作業を求めていたのだが、そのメリットが失われつつある。かといって中国で知識集約労働者はまだ少ないし、需要も少ない。
それを最低賃金を引き上げたことで、世界環境が悪い状況では企業はさらに安い賃金を求めて他国に出ていかざるを得なくなる。
やはり最低賃金というものはこれだけ情報が広がり、労使の力関係も平等に近づいた時代では意味をなさないと思うのだが。
以前中国で聞いたのだが、ある工場の労働者はとなりの工場の募集賃金が若干高いので昼休みに作業着のまま面接の長蛇の列ができたいたそうだ。これが今の時代の労使関係だと思う。
隣の工場に行かれたくなければ、賃金を上げるか他を採用するしかないのだから。
›3 06, 2008
未だ採用活動活発な大企業
時事通信によると、未だに大企業の採用意欲が依然旺盛であることが、主要100社を対象に実施した2009年春の新卒者採用計画調査で分かった。27社が採用予定数を08年春実績（見込み含む）よりも「増やす」と回答。「前年並み」と答えた53社と合わせ8割の企業が、大量採用が目立った今春の積極的な採用計画を引き続き維持する。「減らす」との回答はわずか4社にとどまった。
景気に先行き不透明感が漂う中、何故採用を増やすのだろうか？ここ数年は人材不足として相当数の採用を行っている。90年代後半からの不景気にはリストラを徹底して行ってきた。必要なときに人がおらず、必要ないときに人がいる状況なのだと思う。
大手企業は予算性で採用枠が決められており、今回の不景気感は昨年夏以降のサブプライムローン問題から米国の不況感、円高、資源高と今年に入り急速に進んでいる。
要するに先に予算で採用計画を立ててしまっており、修正されていないのではないかと思う。特に今採用活動しているのは来年春入社の新卒が中心で、この計画は昨年夏以前につくられているところが多いのではないか。
人材紹介会社によると、再来年春は新卒採用を控える企業が増加するだろうとのこと。
やっぱり企業の計画が景況感に対して変動させるのが遅いのだ。そう考えると数年後は過剰な労務費に苦しむ企業がかなり出てくるだろうと思われる。
›3 03, 2008
中国からの人材供給
週末の日経新聞にもあったが、中堅人材紹介会社が人材を中国から直接取りに行き国内メーカーへ供給する動きが活発化している。
実際に付き合いのある人材紹介会社の連中（20社以上）に、以前から話を聞いておりそのような動きを知っていた。
また、上海に行ったときに日本人向けフリーペーパーには30社以上の日系人材紹介会社が掲載されていた。
日本国内においては、多い月で200社以上の登記があるというので、人材紹介会社の競争激化はひどくなっており、人材をいかにして集めるかが生き残りをかけた勝負になっているのだろう。
需給面では、昨年よりは落ちてきているものの、どの業界も人材紹介会社を利用した中途採用は積極的であり、少子高齢化時代において人材の採用がますます重要になっていることから市場はまだまだ成長するようである。
新規参入が多いのは、ビジネスモデルがシンプルで成長が見込めるからだろう。ビジネス上の知識・スキルもそれほど必要ではなく、そもそも在庫がいらないため開業資金も運転資金もそれほど必要ない。
商材が分かりやすく、新規の売り込みもそれほど困難ではない。
問題は紹介する人材が見つからない事なのだ。
現状ではほとんどが転職ポータルサイトを利用している。
エンジャパン、eキャリア、人材バンクネット等の転職希望者が登録するサイトに対して、人材紹介会社はいくばかの金を払いスカウト（アプローチ）して、自社の持っている求人に対して紹介するのだ。
そして紹介料は年収の２０～３０％を抜く。
近年は求職者（登録者）数に比べて、求人数、人材紹介会社が増加しており中堅は厳しい状況となっている。大手は独自の登録サイトや求職者を集めるノウハウを持っているのだが、転職ポータルに頼っているビジネスモデルは差別化の必要に迫られているのだろう。
そこで、中国の人材紹介会社と提携したり、直接中国人を雇用し日本で日本語教育をした後派遣や紹介するビジネスモデルが登場したのだろう。
もっとも、これでは在庫が要らないうまみが無いのだが。
感心しているのは、企業が日本人にこだわらず優秀な人材は国籍を問わず雇用するようになってきていることだ。そうせざるを得ない環境にはなってきているが、他国の人材をマネジメントするのは困難ということを考えると感心させられる。
›8 31, 2007
就職・転職の時にチェックすること
就職・転職は人生で何度も行うことではない。スキルアップや引き抜きという稀な例はあっても、ほとんどの場合は、職歴が汚れていく。
それでも転職するには、まずは時期を見極める事が大切である。
現在のように景気がよく、売り手市場のときこそ転職活動をし、買い手市場のときはぐっとガマンする。一般論であるが。
ところで、チェックすることとして上場企業であれば、IRに決算状況（短信）や有価証券報告書があるので、ちゃんと利益が出ているか、平均給与はいくらかチェックすべし。
非上場企業でも、最低でもTSRや帝国データバンクから決算情報を買うべきである。1000円強で思わぬ落とし穴が発見できる可能性もある。
もう少し細かい情報を買うと、会社の状況や商流が書いてある場合がある。
人生でも大きなターニングポイントなんだから、それくらいはやるべきだ。
›8 23, 2007
サバティカル制度（長期勤務者向け短期休暇制度）
最近増えている福利厚生制度としてサバティカル制度がある。サバティカルとは休暇のことなのだが、通常の有給休暇や年次休暇とは大きく異なる。
期間が少なくとも1ヶ月以上の休暇がもらえる制度としているところが多いようである。それ以下はサバティカルとは呼ばないようだ。
長いと1年間などの休暇となる。
筆者もバックパッカー時代にはサバティカル制度を利用して1年間近く旅している日本の商社マンのおっさんや海外企業の社員（開発を終えたソフトウェア会社プログラマー等）に会ったことがある。
社員にとってのメリットとしては分かりやすい。
そのような長期休暇は就職してしまったら退職するまでは通常は有り得ない。だが、終身雇用で働きつつも1ヶ月以上休めるのなら、自分の趣味や研究を進める事ができる。長期でないとできない留学や世界旅行など魅力は沢山ある。
だが、企業側のメリットはあるのだろうか？
ソフトの開発や研究職は分かりやすい。そもそも短期間で開発しなければいけないので激務なのだが、開発や研究が終わると特に次の仕事が無い。
激務の過労を慰安してもらったり、特にテーマもやることも無いのに会社に来るよりは休んでもらって社員の福利厚生にすることにより、忠誠心や長期雇用を獲得する事ができる。
研究職や企画職では、リフレッシュにより新しい発想や創造性が（わずかだが）期待することができる。
だが、これは会社にとって1ヶ月休まれることを上回るメリットなのだろうか？
むしろ社員や会社のアピール色が強い気がする。
とても中小企業で採用して企業にメリットのある制度では無い気がするが。
›8 10, 2007
ヘッドハンティング
「プロ・ヘッドハンターが教えるデキる人の引き抜き方」を読んだ。
ヘッドハンティング会社の社長が書いているだけあって、ヘッドハンティングによって会社は劇的に変わるだとか、新卒は役に立たず自社のライバル会社のキーマンを引き抜いて入れれば業績向上するとか、ヘッドハンティング擁護というか推奨をしている本である。
一部は納得できる。企業は人なり、人材の材は財と言われるように、一人のスーパープレイヤーが会社の収益源であることは多い。
一般的に大企業では８：２の法則もあり、2割の優秀な人材が会社の8割の利益をもたらすというものだ。
納得できない点ももちろんある。日本の大企業の新卒採用に対して新卒は役立たないとしている点だ。
自分の経験上は、日本企業というのはどこも企業文化があり、組織を効率的に動かすためにはある程度同じ企業で長期的に働いている必要がある。
能力の高い人を採用してきても、能力が発揮できないケースを沢山見てきた。
むしろ能力が高い人材をヘッドハンティングで入れると、虚栄心、ねたみ、和を乱すなどから組織に悪影響を与えるケースが多い気もする。
企業文化のあまりない歴史の浅いベンチャーの方がヘッドハンティングがあっている気がする。
ところがベンチャーは金を余り持っていないというギャップがある。
この筆者はサーチファーム・ジャパンの社長だが、実は使った事がある。ヘッドハンティングでは有名とのことであるが、まったく成果が無かった。まあ、業界の得意不得意はあるのだろうが。
ところで、ヘッドハンティングと先ほどから書いているが、実は人材紹介、スカウトとの垣根というのがほとんど無くなって来ていると感じる。
スカウトとヘッドハンティングはほぼ同義。企業から欲しい人材を聞いて、対象となる人材をリストから調べたり、実際に探し出してきたりする。
金額もまちまちで、活動費用として年間１００万円以上を取るところから、成功報酬として年棒の70%取るところまで色々ある。
他方、人材紹介となるとリクナビなどの登録型の情報から探し出してきて企業に紹介し、紹介料として年棒の25%～35%を取る形態だ。
これまで、人材紹介は積極的に転職を考えている層で、ハンティングは転職意識が無いが優秀な人材層として区別されていた。
それが無くなって来た。やはり登録型の情報だとスペックの低い人材が多いため、スカウト型でないとなかなか良い人材を紹介できないためだ。
そのため、紹介会社も展示会で名刺を集めたり、HPや雑誌や特許情報から探してくる。さらにあらゆる名刺を持っていてさりげなく名刺交換して情報を入手する。アプローチする一人目には、「あなたに興味のある会社があります」とアプローチするが、これは仕掛けに過ぎない。一人目とアプローチして、その会社の同僚やキーマンの情報の探りを入れる。
こうやって優秀な人材の情報を手に入れて活動するのだ。
自分の経験上、ヘッドハンティング会社だからといって優秀な人材を紹介してもらえるとは限らない。確かに確率は高いが費用対効果から疑問が残る。
ちなみにこの人材紹介の業界であるが、景気回復とともに会社数が激増している。在庫費用がかからないため、新規参入が容易なのだ。
だが、このところの上場人材紹介会社の傾向を見ていると、参入者が増えすぎて伸び悩み、利益低下の問題が出てきている気がする。
| プロ・ヘッドハンターが教えるデキる人の引き抜き方―ビジネス超魔術人材編 | |
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›8 07, 2007
フルキャスト、グッドウィルの派遣労働者の将来
業務管理費の返金による損失計上など問題を抱える請負派遣ビジネスだけれども、これこそまさに労働者搾取というビジネスモデルだと思います。
日雇いというビジネスモデルは昔だと、訳有りで東京だと下町の山谷当たりで探す労働者を思い出します。学生の頃自主制作映画で撮影したところ、コワモテのおっさんから脅されてテープを破棄された経験があります。
要するにヤクザが利権を持っていて、治外法権的にこの場所に逃げ込んだ連中が日雇いで働いていたのだと思います。サラ金などから逃れてこの場所に来れば、追い込みをかけられないという特殊な場所だったらしいです。
さて、近年ではニートやフリーターの増加から定職を嫌う若者層が出現し、将来を考えずにフルキャストやグッドウィルのような派遣や日雇いや請負をやっているケースが増加している気がします。
定職に付かず、このような仕事に一旦足を踏み入れるとまともな就職先はなかなか見つけられずにずるずると年を重ねて、それでも低賃金で働かざるを得ない環境になるのではないでしょうか。
若いうちはまだ定職との賃金差もそれほどないでしょうし、自分の時間を持てるというモラトリアルを優先してしまいがちですが、年を重ねるにつれ搾取されていることが実感できるのだと思います。
しかし、こんな事態だどもリクナビネクストなど転職サイトは派遣、請負ばっかが広告主ですな。
›4 27, 2007
ブラック企業
Wikipedia辞書によるとブラック企業とは、コーポレートガバナンス（企業統治）、コンプライアンス（法令遵守）、CSR（Corporate Social Response 企業の社会的責任遂行）がきちんとできていない企業とある。
綺麗な書き方だと思うが、実態とはずいぶんずれている気がする。
本質的には、ブラック企業とは、社員の労務環境が悪質（労働基準法違反）、金儲けのための犯罪行為を会社、社員に強要、経営者、オーナー以外の会社を取り巻く人たち、地域への迷惑行為などを行う会社。
ブラック企業で検索するとわんさか出てくるが、実際には労働環境が悪い、賃金が低い会社がここだけは就職してはいけない、ブラック企業として広まっている気がする。
ブラック企業になりうる会社の特徴として以下の傾向があるらしい。
・ワンマン経営（専制経営）
・オーナーによる会社の私物化
・従業員の態度が悪い
・従業員の定着率が悪い
他にも検索すれば特長はわんさかでますよ。
›4 23, 2007
求人倍率
求人倍率とは、求人数を求職者数で割ることによって求められる経済指標である。
今年の大卒の求人倍率は2.14倍だそうである。中途市場においても、2006年後半からエンジニアの求人倍率が高い状況が続いている。特に製造業においては、企業の設備投資が活況を呈しているため非常に高い。先日新聞で見たところでは設計エンジニアは求人倍率が5倍を超えていた。
こうしてみると、長らく製造業が不人気であったがまた逆転してくるのではないかと感じる。ITバブルではIT業界（システム業界）を中心にSEの求人倍率が高かったが、ネット系もかげりが見えているし、システム業界ではシステム導入が一巡してERPなどの新規案件は激減していることを考えると下火になりつつあるのではないかと思う。
金融も求人倍率が高いが、また大規模合併やリストラが来れば危ういのでは。製造業は設備投資が一巡すればまたリストラ再開だと思う。特に国内で付加価値の低い製造を行っている会社は今だけだろう。
›4 05, 2007
偽装請負（請負と派遣）
請負とはそもそも外部委託（アウトソーシング）であり、請負者が仕事の完成によって注文者が報酬を支払う契約形態である。
派遣は、派遣先の指揮命令を受けて労働する形態である。
偽装請負とは請負契約でありながら、実質的に派遣に該当するものである。請負でありながら、人の派遣のみを行い、指揮者が顧客側になっている状態にあたる。
請負労働者は、労働基準法の適用を受けない。そのため顧客は労働者の身分を気にすることなく使用することができ、人の交換が簡単に行える。
›4 04, 2007
社長の正式名称
経営トップを社長と呼ぶが正式な名称は様々である。
代表取締役、取締役社長、代表取締役社長、社長、CEO、プレジデントが代表的な正式名称である。
代表取締役とは二人以上の取締役がいて会社を代表して取引を行う権限を持つ人として選任された取締役を指す。
取締役社長の場合、代表が外れており他に代表権のある代表取締役会長がいる。
代表取締役社長は、複数の代表者がいて代表取締役専務、代表取締役副社長がいる場合の名称である。
取締役ではないが社長という場合もある。この場合単に社長という正式名称であるが取締役会に出ないので最高業務遂行責任者といった位置づけである。
CEOにしてもプレジデントにしても米国から来た用語であり、President&CEOとして代表者権業務遂行責任者といった意味合いである。
名称と実際の地位が一致しないことは良くある。そういう意味で社長と呼ばれている人が責任者であるパターンが多い。会長がいて社長はあくまでも傀儡、お飾りというパターンもあるのだが。
社長とは一般的な総称なのである。
›3 27, 2007
慶弔
慶弔（けいちょう）とは、祝い事ととむらい。結婚・出産などのよろこび事と葬式。
似た言葉に冠婚葬祭があるが、慶弔は企業にとって社員への補助、福利厚生的な意味合いで慶弔金や見舞金といった贈与を行うことを指す。
慶弔見見舞金にはざっと下記のようなものがある。
(1) 結婚祝金
(2) 出産祝金
(3) 弔慰金
(4) 傷病見舞金
(5) 災害見舞金
›2 21, 2007
解雇のルール
労働者というのは国家の定めた労働基準法で手厚く保護されている。グローバル社会ではこのような手厚い保護は、企業の海外移転を促進するのではないかと常々感じるんだが。
解雇に関しては、第18条の２で保護されている。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして無効となる」
会社の経営不振等を理由とする労働者の整理解雇については、4要件が示された判例がある。
□整理解雇の4要件
１．経営上の必要性
倒産寸前など
２．解雇回避の努力
配置転換、希望退職などの募集努力
３．人選の合理性
解雇対象者の選定基準の合理性
４．労使間での協議
労働者側と協議の上での実施
ここまでしないと整理解雇できないとは、企業が一旦不振になったとき経営回復にてこずることは容易に想像できる。経営者にとっては、優秀な人材は積極的に採用し、使えない人材はさっさと解雇することができればどんなに経営が楽だろう。
□解雇の予告
第20条「朗商社を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わないといけない」
□36協定
時間外または休日に労働させる場合には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し、事前に所轄の労働基準監督所長に届け出なければならない。
これまた企業側にとっては、時間外に働いてもらわなかったら会社が運営していけないところがほとんどだろう。それで会社運営を辞めたり、倒産したら困るのは労働者だろうに。
こうやって労働関連の資料を読んでいると労働者にとって手厚い保護の国であることがわかる。グローバル社会ではこんなことまともにやっていたら日本企業の競争力はどうなるのかと心配になった。
要するに企業が競争力があって初めて良い賃金が払え、労働者に労働条件を提供できると思うのです。
賃金不払残業の解消
賃金不払残業というのは、いわゆるサービス残業であり企業のコンプライアンスの観点から重要な問題として取り上げられる。
残業代（割増賃金）が支払われないと労働基準法第37条違反となる。
上場企業の中にもこの点を改善してから上場を行った企業も多い。解消方法はあるので対応しておかないと訴訟リスクがある。
□労働時間の適正な把握
タイムカードによる記録の実施
賃金台帳にも労働時間の記録
（労働基準法第108条、109条）
ちなみに適用されない労働者というのがある。多くの場合が裁量労働制が適用される労働者であり、研究開発型企業などベンチャー企業が採用している。
労使という概念自体古い考えになりつつあって、古い産業とは違う印象を受ける。
労務管理の責任者は労働時間管理に関する職務を行う
・労働時間適正把握基準を作成、遵守する
・職場風土を改善する
・責任者を明確にし、チェック体制を整備する
そもそも今の時代であれば、労働条件が悪ければ職業選択の自由から仕事を変えればよいという条件は揃いつつあると思うのだが。
賃金に関しても、低いと思えば能力の高い労働者は他の会社に移れる環境がある。それが自由で市場性のある労働環境だと思うのだが。
本来はあくまでも労使合意の元での採用で、賃金に不満があれば他社を選択するというのが個人的に理想だと思うのだが。労働条件や賃金に国家が規制を設けることによって企業が採用しなくなることのほうが労働者にとって深刻なダメージになる社会になってきていると感じている。
›12 06, 2006
人口減少
日本の人口減少は2005年から始まっており、この流れは世界的に例の無い急速な減少になってくる。死亡率に対して出生率の低下も急速に進んでいるためである。
人口減少はどのような影響を与えるかというと、経済ではGDP（国内総生産）が減少する。厄介なことに日本の人口減少は少子高齢化社会という問題を含んでいる。
つまり労働人口が激減していくのだ。
そうなると一人当たりGDPまでもが減少していくことが容易に想像される。働き盛りの若者でさえニートやフリーターなど、労働力とならない層が増加している。
このような状況が続くと、日本の経済力は衰退し発展途上国の仲間入りしかねない。
65歳以上の高齢者は現在のところ約25%であるが、2025年にはなんと35%になることが予測される。周りはほとんど年寄り、これを読んでいる人も高齢者になる人が多いということだ。
このような社会で新しく社会人になる若者は、希望を見出すことができるのか心配だ。
›11 23, 2006
雇用保険
雇用保険は、労働者が失業した場合などに必要な保険給付を行うものである。失業以外にも給付される。
保険者は政府であり、窓口は公共職業安定所（ハローワーク）である。
□失業等給付
以下の4つの給付がある。
・求職者給付
求職活動をする間の生活の安定目的
・就職促進給付
失業者の再就職を援助・促進することが目的
・教育訓練給付
労働者の主体的な能力開発を援助
・雇用継続給付
高齢者や女性ならびに家族を介護する人の職業生活の円滑な継続を援助
□雇用三事業
以下の３つの事業である。
・雇用安定事業
・能力開発事業
・雇用福祉事業
労働者災害補償保険
労働者災害補償保険（労災保険）は、業務上の事由または通勤による労働者の負傷、疾病、障害、介護または死亡に対して保険給付が行われるものである。
労災保険の保険者は政府である。
窓口は労働基準監督署
パート・アルバイトを含むすべての労働者が対象である。
保険料は全額事業主が負担する。
労災保険給付には、業務災害によるものと通勤災害によるものとがある。
□特別加入制度
労災保険は、中小企業事業主や一人親方は含まれない。また労災保険は海外の事業所で働いている労働者には適用されない。
そのため特別加入制度がある。
介護保険
介護保険制度とは、高齢社会の進展に伴い、高齢者本人にも「被保険者」として現役世代同様の負担を求めるなど、国民から幅広く負担を求め、財政の安定化を図る制度である。介護保険の需給を受けるためには、一定の要件を満たしている認定を受けなければならない。
・介護保険の保険者
市町村と東京23区
・介護保険の保険事故
次の状態の場合支払われる。
・要介護状態：介護が必要な状態
・要支援状態：社会的支援が必要な状態で、生活の一部に介護が必要
・介護保険の被保険者と保険料の徴収方法
第一号被保険者：65歳以上：年金と一緒にもしくは直接納入
第二号被保険者：40歳以上65歳未満の医療保険化入社：賦課・徴収
・利用者負担
在宅サービス、施設サービスともに1割の利用者負担
健康保険
健康保険の医療は、原則3割負担で、7割は政府または健康保険組合が負担するという形になっている。3割負担が工学になる場合には、工学療養費という制度で負担が軽減される。
健康保険の保険料は、事業主と被保険者が折半で負担する。負担割合は規約で定められている。
□健康保険の仕組み
国民健康保険の保険者は、市区町村と国民健康保険組合になる。
□退職者及び高齢者向け公的医療保険
退職後に加入できる公的医療保険制度は、国民健康保険制度や任意継続被保険者制度がある。
・任意継続被保険者
保険料は全額自己負担で、期間は原則2年間である。退職の日までの被保険者期間が2ヶ月以上必要。
・老人保険制度
75歳以上になると老人保険制度の適用を受けれる。一定の障害のある人は65歳以上
›7 03, 2006
目標による管理（MBO）
目標による管理（Management By Objective）とは一般的にMBOと呼ばれる管理手法である。社員の業務目標を会社が管理、指揮するのではなく、社員が自主的に目標を設定し、実行するところが特徴である。自主的に目標を設定するため、モチベーションが向上し生産性が向上するというのがメリットである。
目標による管理の実施方法
目標を会社目標（売上高、利益率など）に照らし合わせ、各部署単位でまずは目標を設定する。
各部署目標に照らし合わせた各人の目標を設定する。
目標は一定期間内に到達すべき目標とする。
目標は上司と相談の上決定する。
実施期間中は各人は自分の計画を自主的に判断し実行する。これを自己統制と呼びMBOにおける最も重要な点とされる。
ようするにMBOは強力なエンパワーメントの実行手段なのだ
期間終了後、目標のパフォーマンスを上司と相談の上レビューを行う。
目標による管理の問題点
目標設定には数値化（定量化）が伴う。あらゆる業務を数値化するのが困難な場合が多い。
組織全体のパフォーマンスよりも自己のパフォーマンスが優先されがちである。
長期的な目標設定が困難なため、短期目標に陥りやすい。
›6 21, 2006
ハーツバーグの動機づけ理論
人間の欲求には大きく分けて2種類あるというのがハーツバーグの理論だ。
・衛生要因「ハイジーン」
->不満の種となる要因、不満足要因
・動機づけ要因「モチベーター」
->満足感を感じるの要因、満足要因
ハイジーンは例えば報酬・給与、職場環境、労働条件、会社の政策などがあげられる。もっと言うと仕事そのもの、働く最低限の理由がハイジーンになり得る。衛星要因と名づけられているが、例えば便所は衛生的にすることが必要だが、それでは満足にならない。またすぐに不満が出てきてしまうからだ。
モチベーターは例えば、仕事での満足感・達成感、やりがいといった心理的な要因による。
ハイジーン、モチベーターどちらもコインの裏と表のようなものだ。コインは仕事そのものだ。仕事自身がハイジーンにもモチベーターにもなり得る。
›6 16, 2006
就職適性検査（SPI）
就職活動の基本は書類選考（学歴・職務経歴）と面接である。だが書類選考と面接だけでは判断できないことが多々ある。
一言で言ってしまえばポテンシャル（潜在的能力）である。
磨けば光るダイヤの原石、醜いアヒルの子といった例えをすればわかりやすいだろう。
就職適性検査の大きな目的は、面接で評価するまでも無いこと、事前に知っておきたいことの調査と書類選考、面接では測定できないことの検査である。
しかも面接や書類選考に比べて結果が統計化され、数値・グラフとして表現されるので判断しやすい。面接だったら面接者の主観がどうしても入ってしまう。
具体的に分類すると下記のようになる。
・性格検査
・能力検査
・学力検査
・常識検査
・適性検査
・ストレス耐性検査
書類・面接だけで特に測れないものが能力検査だと思う。数的処理、言語的処理、論理的思考能力だ。面接でさえない人物でも能力検査が高い、逆パターンもよくある。特にエンジニアには対人コミュニケーション能力が低いパターンがあるが、能力検査では高い評価の者がいる。そのような人材から企業の研究開発そして自社製品が産まれてくる。
人間には大きく分けて３つの側面がある。
・知能能力：IQ、創造性など
・態度能力：人間性、価値観など
・技術・技術的能力：技術力、業務遂行能力など
別の側面から見ると、見えやすい箇所としては、技術・経験・学歴、態度といったところになり、人間の本質的なところ、性格、価値観、特徴、モチベーションといったところはなかなか見えにくい。
但し、このような適性検査も対策本が出ているのは大きな問題だ。適性検査で適切に測定できなくなるからだ。特にポテンシャルの部分が適切に測定できないのであれば、まったく無用の長物となってしまう。
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›6 17, 2005
エモーショナル・インテリジェンス（ＥＱ）
エモーショナル・インテリジェンスとは、ＥＱで有名なダニエル・ゴールド
マン氏が掲げた感情の能力の指標（ＩＱに対してＥＱ）だ。
＜Emotional Intelligence＞
ハーバード・ビジネスレビューでの「What makes a leader?」という論文で
は、リーダーにおける感情の持ち方の重要性が取り上げられた。
１．自分の感情を知る
２．自分の感情をコントロールする
３．物事を楽観的に考える
４．相手の感情を知る
５．対人関係をうまく処理する
以前に簡単に紹介したが、リーダーシップと絡めて詳しく見ていこう。
こちらはリーダーに必要なＥＱ要素
１．自分の感情を知る
自分の感情を客観的に知ること。評価すること。自分の感情に自身を持つ
こと。
２．自分の感情をコントロールする
自己制御、自分の感情を信頼する。自分の責任を自覚する。状況に応じて
自分の感情を適応させること。
３．相手の感情を知る。
他人の感情に対する理解。他人の感情に対する主体的な理解。
５．相手の感情にあわせる。
例えば、他人に対して影響を与えること。明確な目標を提示できること。
他人を育てることができること。コミュニケーションが取れること。
新しい方向へ導くこと。衝突を回避・解決できること。チームワークをつく
りだすことができること。
（お勧め）
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世界14カ国で人気のシリーズものです。物語形式で学べる。
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現実を知ることも重要だが、夢を持つことも重要だ。
チームワーク向上
「チームワーク」でチームワークとグループワークは違うと述べた。
良い会社、プロジェクトはひとりの力だけでなく、チームワークによって最
良の結果を得ている。
□ ゴール設定
以下の条件を満たしていると、チームワークが発揮できるゴールであると
思う。
（１）困難、だが不可能でないゴールを決める
（２）明確なゴールである
（３）全員の参加によって得られるゴールである
（４）フィードバックを得られるゴールである。
□ チームワークに必要な条件
（１）各人の技術的知識、経験
（２）問題解決能力、意思決定能力
（３）EQ的能力（会話、コミュニケーション能力）
（５）潜在能力（チームワークによって初めて発揮される）
□ 良いチーム
以下を満たすことが良いチームの条件であるといえる。
（１）チームワークによってもたらされた結果（製品、意思決定など）が
客観的に良い結果だといえる。
（２）チームメンバー各々の経験・技術が反映された結果である。
（３）チームメンバーの能力、経験が、将来的に反映されると予想される。
□ チームワークを効果的に
最低限以下のことを実施したい
（１）アジェンダの作成
（２）仕切る人が必要
（３）必ず結果を出すこと（あいまいなままで終わらせない）
| 最強組織の法則―新時代のチームワークとは何か | |
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戦後続いた日本の企業体制は、転換期を迎えているようである。
›6 11, 2005
ニート
２１世紀になっても世の中が全然便利になっていないと嘆く人がいます。
インターネットや携帯電話は生活を豊かにしていると私は思いますが。
嘆いている人は、文明の発達で忙しくなっただけだ、企業はインターネット
で業務効率化しているだけだ、生活者の身になって考えていない、取り残さ
れる人は不幸だ。とか色々わめいています。
ですが、企業が消費者の生活を本当に豊かにしようというよりは、やはり利
潤を得ることを究極の目的にしているので、わめいている人の不自由さはや
はり存在するのかと思いますが、その一方で、それは資本主義社会ではどう
しようもないのです。
資本主義はやはりリベラル（自由主義史観）が根底にあると思います。
２１世紀の企業が人に優しくないと思っている人や、労働者はますます過酷
になると思っている人は、この国の資本主義社会で搾取されている人なのか
もしれませんね。
彼らがいかに企業にもっといいものをつくれ、だとかマーケティングが悪い
だとかわめいたところで、企業は民主的に消費者全体のニーズがマキシマム
になり、利潤が最大限になることを最大の戦略としてるのが一般的だと思い
ます。
つまり、ビジネスや経営を勉強する前に、政治と経済をよく勉強しないと、
そういった矛盾がわからいんですね。
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▼ ニート ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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ニート（Ｎｏｔ ｉｎ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ，Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ｏｒ
Ｔｒａｉｎｉｎｇ）
厚生労働省が発表している「２００４年版労働経済白書」によると働く意欲
がなく職探しもしない無職の若者の数が、２００３年の５２万人から２００４
年はさらに４万人増えたという。
若者はもう仕事をしたく無くなったのだろうか。
正社員の仕事につけないからフリーターをやっている若者が多いと聞いてい
たが、そもそも仕事をしたく無いのだろうか。
最近の若者が、自分のやりたいことを追求する為にフリーターをやるが、や
りたく無い仕事のために正社員になることを拒むことがあるとはよくきく。
人生をなめた若者がいかに多いことか、と思っていたが、自体はそれよりも
深刻なのかもしれない。
ニートとは１５～３４歳で学校卒業後、職探しも通学もせず未婚という条件
の者のことを指す。
ニートはフリーター（アルバイト暮らしで定職を持たないもの）と違い、労
働市場に登場しない。
「労働経済白書」では「若年者自身の問題にとどまらず、経済社会の維持、
発展という観点からも憂慮すべき問題」と嘆いている。
| 希望のニート 現場からのメッセージ | |
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白書は全部は読みませんが、辞書のように引いたり、興味のある部分だけを
読むと非常に勉強になります。
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人生についてよく考えて、妥協も必要だということを知るべきである。
›6 07, 2005
アウトプレースメント
アウトプレースメントとは､リストラにより離職を余儀なくされた労働者に､
転職に関する考え方や自身の能力の活かし方などを教え､円滑な再就職を支
援するサービスのことである。
アウトプレースメントのフローは基本的に以下のとおり。
1､カウンセリング（何が問題か？）
2､自己理解､意識改革（自分について知る）
3､履歴書・職務経歴書の作成(キャリアでの自分を知る)
4､面接指導
5､転職先企業紹介(就職まで指導)
7､アフターフォロー（フィードバック）
□ アウトプレースメントの重要性
重要なのは自分を知ることである。何のために仕事をするのか？
人生において仕事の位置づけはどうなっているのか？
自分の人生はどうありたいのか？
よーく考えよー。お金は大事だよー。
自分の人生にとって何が大切かを書き出してみよう。
例１）
家族、趣味、時間
（さらに細かく）
例２）
達成感、地位、プライド
（さらに細かく）
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チームワーク
Ｂｌｏｇ効果なのか、アマゾンの売り上げは恐ろしい程伸びていると思う。
１年前までは周りでアマゾンで買ったことの無い人がいたが、今は買ったこ
との無い人は聞かない。（業界や人間関係によって違うだろうが・・）
いまや本だけでなく、キッチン用品やＤＶＤ、ゲームまで買える。
アフィリエイトと言って、自分のホームページでアマゾンの小売をやって
コツコツ稼いでいる人も増えた。生活している人までいると聞く。
信じられないが。
そんなアマゾン（米国）も、本だけでなくＭ＆Ａで様々な商材のＥＣを買収
しまくって収益が非常に悪かったとき、某有名な経営コンサルトは雑誌で、
アマゾンは本だけに集中すべきだ。ネットビジネスは資源の集中、マーケッ
トの集中にあると書いていた。当時収益を上げていたネット企業は皆確かに
そうだった。でも今残っているそんな企業を探すほうが大変だ。
逆にアマゾンが本だけしか扱っていなかったらどうなっていただろうか。。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ チームワーク ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━
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日本人は一般的に個人プレイが好きだと思う。それは、教育のあり方にある
と思う。日本で他人と協調して成果をあげる授業があっただろうか？せいぜ
い課外授業の分担作業くらいだったと思う。それも自分で仕切るか、人にま
かせるかでないとうまくいかなかった。
チームとして作業したというよりグループとして作業しただけだった。（※）
自分ひとりで何でもやってしまう人がいる。
でも一人では達成できないことがある。
アメリカでの教育では、チームワークを非常に重要視している。グループ・
ディスカッション、ケーススタディでは、チームで作業しないとこなせない
ほどの分量の宿題が出るし、他人の意見を聞くことで取り組んでいるプロジェ
クトがこんなにも洗練されるものかと関心した。
先ほどチームワークとグループワークは違うと書いたが、グループワークと
はただ単に何人か集まってバラバラのことをやるだけだ。
日本で試験前にやっていた勉強会なんかはグループワークに分類される。
チームワークは、もちろん作業分担は行うが、共通の目標のためにチームメ
ンバー全員が主体的に意見を出し合い、一人でつくるものよりもよりよいも
のをつくる過程のことだ。
□ チームワークを向上させるために。
（１）まずリーダーを決めよ。
必然的にリーダーシップを発揮するものがリーダーになるものだ。
（２）規律を持て
割り当てられた仕事を確実にこなすこと、ミーティングには必ず参加するこ
と、など規律を持たせることが必要だ。
（３）能力を引き出せ
何も意見を言わない奴、とろい奴はどこにでもいる。自分のチームにそんな
奴がいたら最悪だ、なんてネガティブに考えずに長所を引き出そう。
（４）衝突をコントロール
チームの生産性が上がるにつれて、各個人の主張が強くなるので、当然衝突
が生まれる。その衝突をいかにコントロールできるかでチームの良し悪しが
決まる。
□ チームの生産性を最大限に発揮させる
（１）まずゴールを明確にする。
（２）プロセスを明確に
ゴールにどうやって到達するか、チームメンバー全員のコンセンサスが必要
だ。
（３）コミュニケーション手段
できればマメにＦａｃｅ Ｔｏ Ｆａｃｅで会うことが望ましい。だが、バー
チャルでのチームも存在し、実際に優れた結果を出していることも多い。
コミュニケーションツールとして圧倒的に優れているのはメッセンジャーだ
ろう。ＭＳＮメッセンジャー、Ｙａｈｏｏメッセンジャー、ＩＣＱなど。
ハッキリ言ってメールは効率が悪い。まだ電話のほうがましだ。
メールは時差が出てしまい、コミュニケーションが途切れてしまう。
メッセンジャーであれば、複数人でチャットもできるし、全員が目の前いる
雰囲気を味わうことだってできる。カメラとマイクもつけれるので、世界中
場所を関係なしに無料でＴＶ電話気分だ。
| 最強組織の法則―新時代のチームワークとは何か | |
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組織とは非常に難しいと思う。人あっての会社だから。結局会社の良し悪しは
最終的に人なんだと思う。
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三人寄れば文殊の知恵てことわざもあるよね。
›6 06, 2005
ハインリッヒの法則【SkillStorage.com】経営戦略入門
油断が事故を産みます。ちょっと気を抜いたときにかぎって、事故るんです
よね。事故にあったとき、「あー今日は運が悪かったな」なんて思っている
あなたは、実は「あーラッキー」とギリギリ事故をかわしたことが何度かあ
るはずです。今日はその法則です。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ ハインリッヒの法則「1：29：300の法則」 ▼━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ハインリッヒの法則は、米国のハインリッヒ氏が産業災害研究から導いた
法則であり、産業（労働）災害の発生確率を潜在的発生率と絡ませた法則で
ある。
1：29：300の法則とも呼ばれる。
それは、「1件の重大災害の裏には、29件のかすり傷程度の軽災害があり、
その裏にはケガはないがひやっとした300件の体験があるというものです。」
労働災害や交通事故のことを考えてみよう。統計的に見てみると事故を起こ
す人というのは、過去に軽災害を起こしているケースが多い。そして、ほと
んどの事故を起こした者は、事故には至らなかったもののヒヤっとした経験
がある者がほとんどなのだ。
それを統計的に示したのがこの「1：29：300の法則」即ち「ハインリッヒの
法則」である。
ちなみにこの３００とう数字はヒヤリ・ハットと呼ばれる。ヒヤリと冷や汗
をかいた経験である。この法則によると３００回ヒヤリとしたら1件大事故を
起こしてもおかしくないということになる。
ヒヤリとしたら「助かった」などと考えないことだ。次は大事故かもしれな
い。
ヒヤリ・ハット事例のホームページがありました。
http://www.hiyari-hatto.jp/
自社でも事故防止のためヒヤリ・ハットを集めてみると良いかもしれない。
| 爆笑問題のハインリッヒの法則―世の中すべて300対29対1の法則で動いている | |
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ラジオでやっていた爆笑問題のハインリッヒの法則。笑える。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【SkillStorage.com】経営戦略入門 発行/編集元：Skill Storage mailto:fatty@skillstorage.com バックナンバー： Check out http://skillstorage.com/kei/index.php#backnumber 登録解除は以下のURLで行うことができます。 Get back http://skillstorage.com/subscribe 当サイトへのリンクは自由です。又、引用・転用について御希望の方は、 当編集部までお問い合せ下さい。 Copyright(C), Skill Storage.com., 2000～2003 --------------------------------------------------------------- Reproduction of this publication in any form without prior written permission is forbidden. ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 日本人が発音するとShitty Bank（糞まみれの銀行）と聞こえる。要注意。
›6 04, 2005
退職金
検索エンジンのgoogleが新しく始めた出会い系サイトOrkut.comにはまって
います。このサービスは友達からの紹介が無いと加入することができないの
ですが、加入すると友達をこのサイト内で見つけたり、友達の友達はどんな
人がいるのかがわかって非常に面白いです。
日本人も2月後半からかなり増えたようです。いったん増えるとネズミ講と
同じですごい勢いで増えるんでしょうね。
ただ、友達がまったくいないといつまでも参加することができません。
http://www.orkut.com
（お勧め本紹介）
「ネットコミュニティビジネス入門」
最近読んだ本なんですが、今やネットの世界はコミュニティーがひとつのビ
ジネスとして誕生し、どこも模索しているようです。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 退職金 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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日本では退職金は定年まで働いて初めてまとまった額が貰えると一般的には
思われているだろう。日本はこれまで終身雇用で定年まで働くのが良いと言
われていたが、その理由のひとつはまとまった額の退職金を定年時にもらっ
て金銭的に安定した老後を送りたいという発想があるのだと思う。
□ 退職金の役割
大きく３つの説がある。
（１）功労報奨説
長い間低賃金で働いてくれてありがとうという感じか
（２）生活保障説
定年後は体弱ってるから高賃金の仕事は無いだろう。だから保障してや
るよ、という感じか
（３）賃金後払説
低賃金で労働させてたけど、会社の利益の対価としては低すぎたから定
年後に返してやるよ、なんて
この退職金の支給率というのは、会社によって全然違うし、退職事由や勤続
年数によっても異なってくる。
例えば会社都合で退職（クビ）の場合、定年退職、公傷病死の場合は支給率
が一般的に高い。
□ 退職年金制度
最近は退職一時金に変わって、その一部若しくは全額を長期分割払い（年金
化）するところが増えてきている。
これは今のところ、企業にとっても従業員にとっても比較的相互メリットが
出ているようだ。
企業側にとっては退職金支払いのヘッジになるし、従業員にとっては、公的
年金（厚生年金）に企業年金が上積みになるので、分割でも結構な額になる
のだ。
| 総解説・新企業年金―制度選択と移行の実際 | |
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ベンチャー企業は基本的にリベラルである。そこが命取りになるかもな。
多様性（Diversity）
ソニーCEO出井氏がBusiness Week誌からTHE WORST MANAGERS OF 2003に認
定されました。
2003 The Best & Worst Managers Of The Year
http://www.businessweek.com/magazine/toc/04_02/B38650402best.htm
しかし、Business Week誌によるCEO評価というのは、あくまでも投資家、株
主利益が視点だとつくづく思わされます。
レイオフ（人員削減）や工場売却など、リソースの集中が評価されるのは、
ちょっとなじめないのですが、皆さんは如何でしょうか？
日本におけるCEO評価というのは、いかに従業員とその家族を満足させるか、
雇用を産み出すか、税金を払って国に貢献しているか、であって欲しいと思
っています。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 多様性（Diversity） ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
□ 多様性（Diversity）
今回は企業の多様性への取り組みについてである。
ここで言う多様性とは、企業の多角化戦略の事ではない、製品やサービスに
直接影響を与える取り組みでは無い。
アメリカでは企業は９０年代からこの「多様性」という言葉を非常に重要視
しているのだが、それは人材の多様性のことである。
アメリカの場合は、多民族国家であり、様々な人種が国家を支えているのだ
が、偏見や差別があり企業は長いこと同じ人種、同じ嗜好の人材を積極的に
採用し企業として人材を管理しやすくしたいという思いが強かったのだろう。
最も売る製品、サービスも昔はかなり大雑把にセグメントさせたターゲット
マーケティングを実践していたのだと思う。
だが、同じような人（会社のカラーに染まった人材）ばかりだと、企業は発
展性が無くなる。同じような製品・サービスしか考案できなくなってしまう
し、消費者も昔のように画一的にセグメントできず、かと言って一人ひとり
の嗜好に合う製品・サービスなんてつくれない。
そのような背景があったのだろう。アメリカ企業は積極的に人材を多様化さ
せた。人材管理という面ではあきらかに同じような嗜好・人種を採用した方
が会社としての一体感はあったのだが、リスクを背負って多様化させた。
実は企業だけでなく、大学も多様性を重要視させ、様々な趣味や特技を持つ
学生を積極的に取ろうとした。
□ 日本
日本は今だに大企業は同じような人材を採用している。会社のカラーに合う
人材を積極的に採用しているし、入社以降はさらに会社のカラーに染まって
しまう。
よく沢山の企業の集まった展示会を見ていると、そこの展示会の社員を見る
だけでどこの会社かわかってしまうということがあったくらいだ。
会社というのは人材を管理するという意識が強かったので、そのような現象
が続いているのかもしれない。今だ日本はそれで良いのかもしれない。
だが、数年前あるベンチャー企業を見たとき、すごいと思った。
そこの企業は、中途採用しか採用していないのだが、採用の基準は個性を重
視しており、できるだけ多様な人材を採用しようとしていたのだ。
当時は、このような会社は動物園みたいだなと思った。社員が皆別々の意見
を言うだろうし、会議は意見が一致して終了するのだろうかとか、余計な心
配を勝手にしてしまったくらいだ。
ところが、この会社は恐ろしいほどのスピードで伸びた。サービス・製品は
次から次へ発表され、その多くが大ヒットした。
様々な面白いアイデアがポンポン沢山でるんだろうな、と思った。
元々出来たばっかりの会社だったからカラーなんて無かったのかもしれない。
今もこの会社は発展している。元々その会社がやっていた主力事業は今では
縮小され、別の事業がいくつも「金のなる木」へと成長している。
何人もの社員に話を聞いてみたのだが、大企業出身者も多い一方で、聞いた
こともない会社からからの出身者、まったく関係ない業界からの転職者も多
かった。採用では、今では別の業界か、まったく違うことをしていた人材し
か取らないと言い切っていたので仰天した。
そして、大企業から転職して来た人は全員「今の方が楽しい」「今は夢があ
る」などと言って、恐らく前職の半分の給料と何の保障も無い職を謳歌して
いるようであった。
ここの社員の考え方はちょっと理解できないところもあるが、実は最近の多
くの若いサラリーマンの考えなのかもしれないと思った。
今ではこのような「多様」な人材のいる会社に、画一的な人材しかいない企
業はどうやって立ち向かえば良いのかと思うまでになった。
今後、日本企業は間違いなく、この「多様性」というテーマに取り組むこと
になると思う。
ところで、先ほどのベンチャー企業だが、平均勤続年数はなんと1年足らず
らしい。そう考えると「多様性」の問題は非常に難しいとも思う。
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新年になり明確なゴールは描けただろうか？
労働三権
皆さんは新卒にせよ中途にせよ、会社を選ぶ時の目安としてどのような指標
を使ったであろうか？
成長性、ＲＯＥ、株価、人気ランキング、平均年齢、などなど様々であろう。
だが、見過されがちな重要な項目として組合があるかないか、ということが
あげられる。四季報にも載っている。
筆者は急成長している多くのベンチャー企業の社員や経営者と合う機会が多
いのだが、ベンチャーと組合って合わないなぁといつも思う。
もちろんベンチャーに組合があったらベンチャーじゃ無いのかもしれないが。
ベンチャー超過酷な労働環境の中で働く労働者を見ていると、イスタブリッ
シュ（大企業）の社員の精神構造とは違うと思わせられる。
ベンチャーの労働者は、残業がつかなくても、理不尽な解雇をさせられても、
精神状態がおかしくなっても経営者を責めないタイプの者がほとんどである。
彼らもイスタブリッシュには無い夢を求めてベンチャーで働いているのかも
しれないが、余りにも可愛そうな人が多すぎる。
今回はそのような虐げられているベンチャー労働者を思って書いている。
□ 人権
憲法で基本的人権というものが保障されているように、憲法は労働者の権利
も保証しているのである。（忘れるな！）
つまり、憲法のいわんとするところは、人間は互いに平等（これは先進国に
おける根拠なしの暗黙の了解、思考の根底である）であるので、労働者にお
いても使用者と対等な立場で労働条件を交渉・決定する権利がある、という
ことである。
但し、一人の使用者と一人の労働者で交渉しようと思っても、互いに平等と
いう前提（建前）があっても、明らかに条件が違うので交渉のする余地が無
いのである。
だが、労働者は使用者側よりも圧倒的に数が勝っている。
そこで憲法は、労働者に団結する権利を保障しているのである。
□ 労働三権
労働三権とは、
（１）団結権
（２）団体交渉権
（３）団体抗議権
である。
つまり、「団体組合をつくる」ことが保証され、「団体力で使用者と対等な
立場で交渉」することが保証され、さらに「団体でストライキ（ボイコット）
など正当な争議行為を行うこと」が認められているのである。
□ ここ２５年位での団体の変化
労働組合は皆さんご存知の通り、すっかり変ってしまった。
ベンチャー企業の社員は忘れているか、もしくは知らないかもしれない。
昔は労働組合の多くがブルーカラーと呼ばれる肉体労働者であったのが、
ホワイトカラー（事務、ＯＬ含む）の比率が上がったと思う。
女性労働者の多くはこのホワイトカラーに属す事務系社員だが、女性も平等
という権利も認められて、彼女たちの中には終身雇用を意識する女性社員が
増えて、その結果女性が労働組合に加入するケースも増えたろう。
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イスラム教では金融業における金利を禁じている。確かに汚い商売だと思う。
年金
年金とは「毎月（年）一定額を、年金運営会社が年金受給者に支払い続ける
こと」である。
年金はリスクヘッジだと思う。つまり、働いてお金を稼げるうちにそのお金
を使ってしまうのでは無くて、働けなくなったときのことを考えて、その時
にそのお金を使おうという発想が根本だろう。もちろんこれはこれは受給者
側の発想である。
●日本の年金制度
大きく以下の２つに分類される。
（１）公的年金
（２）企業年金
公的年金は国が、企業年金は企業・法人が運用を行っている。
公的年金の種類としては、国民年金、厚生年金保険、各種共済組合がある。
企業年金の種類としては、厚生年金基金制度、確定拠出年金制度、確定給付
企業年金制度、中小企業退職金共済などがある。
□ 適格年金
退職年金支給を目的とする保険契約や信託契約によって、毎年の引当積立金
を生命保険会社や信託銀行に運営することである。調整年金というのは、
公的年金としての厚生年金と、私的年金としての民間企業の退職年金を融合
させたものである。自社年金というのは、年金積立金を外部に積み立てず、
自社で運用（法定外）する年金制度である。
| 人事部はもういらない | |
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極悪企業による買収や脅迫事件など闇で色々動いているらしいよ。
›5 31, 2005
エンパワーメント
イラクはあっけなかったですねぇ。
それにしてもあれだけ「フセインに命を捧げる！」と連呼していた群集が、
ころっと態度を変えて、「アメリカを歓迎する！」と騒いでいるのはどうい
うことだろうか？
アメリカ軍による仕込みだろうか？
フセイン像が倒されるシーンにおいては、アメリカ軍兵士がアメリカ国旗を
顔にかぶせました。
あのシーンはまさにアメリカがイラクを支配（侵略）したぞ！ということを
表していますね。
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▼ エンパワーメント ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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□ パーソナル・ライフスタイル
「何故仕事をするのか？」
この質問の回答は、一昔前であったなら「生きるため、飯を食うため」だっ
たであろうが、現在では「生活を豊かにするため」と答える人がほとんどで
あろう。
つまり、今や生きるためであれば定職について仕事をする必要はないのだ。
フリーター（定職につかない者、要するにプータロー）を30歳を過ぎてもや
っている人と話す機会があったのだが、彼は生きていくだけだったら、仕事
しなくても平気なんだそうだ。確かに最低ライン（ギリギリ生きていけるレ
ベル）であれば乞食でもなんとかなる。
時代は一昔前とはまったく変ってしまった！
□ 生活の豊かさの違い
パーソナル・ライフスタイルという言葉がある。これはライフスタイルとい
うものが個人によって全然違う意味合いになってきた象徴であろう。
つまり、ライフスタイル＝「生活の形」が一人ひとり全然違うものになって
きているのだ。
そしてその違いが社会に歪みをつくっているのは間違いない。
15年くらい前に、アメリカのシリコンバレーに行った時、そこの社員に酷い
格好（メタルロック風）がいたり、女よりも長髪で挑発的で、スーツでなく
てプリントＴシャツに刺青といった者がゴロゴロといて唖然としたことがあ
ったが、その後彼らのほとんどが大学院卒で、中にはPh.Dまで持っていて、
世界最先端の技術開発をしていると聞いて仰天した。
他方日本では、ほとんどの企業が会社の厳しい規則により朝礼から始まり、
服装、髪型の規定、徹底した上下関係と雁字搦めな組織力によって競争力を
高めていた。
そのころ中国ではさらに酷く、国民はねずみ色の人民服を着ていたと思う。
時代は変わって、日本の資本主義も成熟し、個人のライフスタイルというも
のが会社や社会によって強制するのを拒むようになってきた。
最初に拒んだのが、フリーターであったが、21世紀になり、今はサラリーマ
ンもパーソナル・ライフスタイルは仕事や社会よりも重要な関心ごととなった
のである。
そしてパーソナル・ライフスタイルはパーソナル（個人）の問題からパブリ
ック（公）へと範囲が広がりつつある。
つまり、社会においても個人の自主性が尊重される時代になってきているの
である。そして、個人の自主性というものが、会社組織における権限委譲と
いう考え方に結びついていると筆者は考えている。
□ エンパワーメント
組織において、「従業員に多くの裁量を与えることをエンパワーメント」と
呼ぶ。権限委譲（Delegation）という言葉もあるが、それと比較するとエンパ
ワーメントの方が裁量が大きい。
エンパワーメントを与えることによって、従業員の自主性、創造性を発揮さ
せ業務遂行能力を向上させることが目的である。
かつては、従業員の業務遂行能力というのは、厳しい会社の規律・ルールに
厳守することによってこそ発揮されるという嫌いがあった。
このような古い考え方は、やがて官僚組織型となり、保身的で業務遂行能力
を低下させる現象も見られた。
エンパワーメントは、個人の裁量が大きいことによりモチベーションアップ、
モラールの向上が期待され、それによって業務迅速化、効率化が期待される。
成果主義の考えと組み合わせることによって、エンパワーメントは効果的に
機能する。
このようにエンパワーメントが期待されるようになったのは、個人のパーソ
ナル・ライフスタイルの変化が根底にあると思慮される。
但し、従業員の裁量を管理する組織規則は重要である。これが無いと、従業
員は裁量をいいことに会社の戦略・方向性とは違う勝手な行動をとりがちで
ある。
□ ネットベンチャー
ネットベンチャーの連中と会う機会が多いのだが、どこの会社も服装自由、
出勤時間自由、エンパワーメントも与えている。
その代り将来何の保証もない。
給料も安いケースが多い。それでも社員は活き活きとしていて、楽しそうに
働いている。
他方、大企業に勤める多くのサラリーマンは辛そうだ。社会的な安定も一応
あるだろうし、給料も高いのだが。。
冒頭のフリーターの方は、元々は一流企業のサラリーマンであったのだが、
バブル期に就職して1年もたたずに辞めてしまったのだそうだ。
何故辞めたのかというと、豊かな生活を求めているのではなくて、自由で面
白い生活を求めたからだそうだ。
価値観がずいぶんと変化しているようだ。今の日本は若者にとって楽園なの
かもしれない。
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これから9割のサラリーマンは「負け組」の方に向かうそうです。
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それにしても、イラクに大量兵器はなかったのではないか？
パラダイム転換
ビン・ラディンもフセインも死体が全然見つかりませんが、なぜだろうか
と思いませんか？アメリカには衛星カメラでくまなく地上を探し出すこと
ができるはずですし、CIAが送り込んだスパイがイラクやアルカイーダの幹
部にもいるはずでしょう？
実は、死体が見つかると一番困るのはアメリカなのではないか？と思って
います。
フセインがシリア、イラン、リビアにいるというアメリカの自作自演の噂
があれば攻撃する口実がつくれますものね。
考えすぎでしょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ パラダイム転換 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
□ パラダイム転換
前回パーソナル・ライフスタイルが尊重される価値観について解いたが、今
回はさらに深く見ていこう。
パーソナル・ライフスタイル、つまり価値観が他と違うということは、個人
にとって他人と違う自分の価値観を肯定化する精神的（内面的）過程がある
と思われる。
それこそが、パラダイム転換というものであろう。
パラダイムという言葉は、「ある一時代の人々のものの見方・考え方を根本
的に規定している概念的枠組み」という意味である。
パラダイム転換によって、世間一般的な価値観とは違う自分の価値観（それ
も他人の受け売りがほとんどなのであろうが。）を見出すのだ。
例えば、サラリーマン諸君にとってパラダイムには以下のようなものがある。
・賃金は労働の代価だ
・労働者と経営陣は対立するものだ
また、消費者心理としては
・不必要なものに金は払わない
といったことがあげられる。
だが、パラダイム転換は一般世間にも浸透しつつある。例えば、上記内容と
は正反対の価値観を元に行動しつつある人々が見られるようになったのだ。
・賃金とは無関係に、やりがいのために喜んで働く
・経営陣は労働者の目的を実現するための基盤（会社）の管理者
・不必要なものでも、何故か金を払う。
何故、このような現象が起きるようになったのかを分析してみる。
賃金よりもヤリガイを求めるようになった現象は、賃金の価値が自分の生活
における重要性の割合が低下したからだ。
だが、それだけではない。
ヤリガイというものが、ライフスタイルの中で重要視されるようになったの
だ。
経営陣という逆の立場で考えれば、このような従業員がいれば非常に頼もし
く思えるだろう。（安い賃金で使えるし）
では、このような人々が、どのような環境であれば喜んで働いてくれるだろ
うか。
まずは、前回説明したエンパワーメントがある。これが大部分を占めている。
だが、同じくらい重要なことがある。
それは、経営主導者のカリスマ性、ビジョンといったものだ。
今そのような、経営者のもとに優秀な人材が沢山集まっている。（あなたは
興味が無くとも、喜んで働くという者がわんさかいる）
例えば、スターバックスのハワード・シュルツ、ナイキのフィル・ナイト、
ヴァージンのリチャード・ブランソン、ビームスの設楽洋などだろうか。
彼らは、自身がブランドと化している。
また、消費者の視点で立てば、「喜んで金を使って買いたい」商品を創出し
ているのが、実はこれらの企業である。
たかがコーヒーで、牛丼よりも高いスターバックス、たかが運動靴で皮製の
高級靴なみの価格のナイキ、あとソニーもすごい。確かにデザインは他の
企業とは全然違うが、機能では実は劣っていたりする。だが、ソニーを買う
という者は沢山いる。
このような現象はパラダイム転換と言ってよいのではないかと思う。
そして、今まさにこのようなパラダイム転換中の消費者、労働者をターゲッ
トとしたプロダクトや雇用を提供することから企業の成長が期待されるの
ではないかと思う。
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1980年代、どん底に沈んだ数々の米国企業に新しい理念を吹き込み、復活へ
の精神的支柱となった著者が、しなやかな発想と成功のルールについて解き
明かす。
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北朝鮮は相当焦っているようですな。
新入社員意識調査
今回の選挙で実感したのですが、まだ私が子供だった頃両親が行っていた
選挙とは随分雰囲気が変ったと思います。
昔は、投票率はもっと高く、そして自分の一票が非常に重要だと認識して
いたと思います。
かといって、両親も誰も自分が誰に投票したのかは、一切公言しない雰囲
気がありました。
このように政治には興味があり、選挙にも参加するが、決して自分の政治
思想を身内にも打ち明かさないというのが大衆なのだと今更ながら実感し
ております。
今では、インターネットのせいか時代の変貌のせいか、個人でも匿名の掲
示板で自分の政治思想を押しつけたり、他人の非難をすることができます。
昔は便所の落書しかなかったと思います。
そして、実際に選挙に足を運ぶ1票の重さよりも、そのような個所での自己
主張による他者の票の獲得のほうがたやすいと認識するようになった人々
が確実に出現し、増えている気がします。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 新入社員意識調査 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
□ 新入社員意識調査
東京商工会議所がHP上で新入社員意識調査の結果を発表した。
http://www.tokyo-cci.or.jp/kaito/chosa/150414.html
・入社理由では、「自分の能力・個性が活かせそう」（51.5％）
会社の内容から仕事の内容へ大きく変わっている。
30歳より上（バブル期が終わる頃より昔の人）にとっては、会社の規模や
内容が重視で就職先を選んだであろう。
また、入社してから配属が決まるまで、どのような仕事が割り振られるか
わからなかった。
つまり、かつては仕事の内容よりも会社で選んだ。これは会社に対する忠
誠心にも影響を受ける。
・今の会社でいつまで働きたいか
全体では約４割が「とくに考えていない」としながらも、「チャンスがあれ
ば転職」(21.6%)、「将来は独立」(10.9%)という結果だ。
この結果は決定的だ。会社に対する忠誠心はほとんど無い。
・働く目的は「社会人としての自立」(30.6%)
これに「安定した収入の確保」(22.3%)、「自分の夢の実現」(15.0%)、
「自己キャリアの開発」(13.3%)と続いている。
家族のため、社会貢献のためといった動機は出てこない。
この結果は、若者は自己中心的になったと言えるのかもしれない。
他にもアンケート事項は多岐に渡っているが、新入社員の本質を表すのは
上記質疑で十分ではないだろうか。
□ 若者像
別のところのアンケート結果からは、若者の傾向として以下のことが浮き
彫りになっていた。
・北朝鮮が戦争を仕掛けてきたら逃げる（徴兵拒否）
・日系企業よりも外資企業で働きたい。
それぞれバラバラな質問事項だが、回答の中には一貫性がある。
つまり、忠誠心（loyalty）が欠落しているのだ。これは会社にだけに
留まらず、家庭においても、学校においても、社会・公共においてもあて
はまっている。
このような若者ばかりでは無いことは、重々承知している。
忠誠心の強い若者は、大企業や国家公務員1種において尽くす傾向がある
のは昔と変わらないであろう。だが、このような組織においても、自己中
心的な者が増えていることは、例えば組織派遣での海外留学後に組織脱退
する事件や、ヘッドハンティングで転職（自社の情報や顧客リストを持ち
出して）といった現象から窺い知れる。
果たして、組織に属するものが忠誠心を持たない組織というものが、どの
ようにして存続loyalty 可能なのであろうか。
新興企業において、例えば光通信を初めとしたベンチャー郡においては、
入社から退社までの期間が1年以下というところが珍しくない。
組織に属するものに忠誠心などはあったものではないだろう。
このような企業が逆に競争力が強い次代である。
恐らく、組織に属するものの忠誠心を上回る、組織トップのワンマン化、
カリスマ化が及ぼす影響が強いのであろう。
まとめると、若者を中心として組織に対する忠誠心が薄れてきている。
これまでの忠誠心を組織の機動力の源泉としていた構造は、近い将来崩壊
するに違いない。忠誠心の無い組織などというものが存在するのか不明だ
が、経営陣は忠誠心以外による組織化を模索し始めるべきである。
| 若者のすべて | |
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▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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日経平均が毎週のように最低記録を更新している日本ですが、隣の国中国
では驚異的な数字で成長を続けています。
ビジネスにおいても、業務の一部を中国に外注したり、中国が競合となっ
たりしている経験をされている方も多いでしょう。
中国の通貨切下げの噂は、実現されたら日本経済にも多くの影響を及ぼす
でしょう。
また、北京のオリンピックが近づくにつれて海外からの投資が劇的に増え
るでしょう。
新しい天津市長の政策がわかれば、日本企業の中国進出方針が変るかもし
れません。
今回紹介するメルマガは、中国の天津にＭＢＡ取得を目指して留学されて
いる方の日記型随筆です。
私はいつも楽しみにこのメルマガを拝見してます。
最近ではＳＡＲＳが猛威を奮っているようですが、是非とも頑張って欲し
いと応援しています。
皆さんも是非購読してみて下さい。
http://www.geocities.co.jp/Hollywood-Theater/7673/mailmagazine.html
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フェミニスト、動物愛護団体、市民団体、これらの背後の組織を暴いてやる。
EQ（Emotional intelligence Quotient)
先週、ケータイメールで「アダルトサイトを利用したのに料金未納だから
この口座に金を振り込め、さもないと会社、家庭まだ回収に押しかけるぞ」
という旨のメールが来たことを書きました。
そしたら、同じ被害になっている方からたくさんメールがくるではありませ
んか！
こんな手口でも小心者だったら払ってしまうかもしれませんからね。
しかし警察の対応は悪いですね。警察というのは民事不介入という大原則
を規範に犯罪を取り締る組織ですので、民事に近い内容では相手にしたが
らないのです。
このようなことからストーカーや今回の明らかに脅迫、詐欺といった事件
でも警察は介入したがらず、何か事件になるまで行動に移せず被害が拡大
してしまうんですよね。許せませんね。
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▼ EQ ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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□ EQ（Emotional intelligence Quotient)
EQが日本で紹介され、あっという間にビジネスマンの間でその概念が広ま
り、企業も人事部を中心に真剣に考えられるようになった。
EQのいわんとすることは簡単だ。
「IQよりもEQの方が重要ですよ」
ということだ。これは
「頭の良さ、知識量よりも、感情、人間的な付き合いの方が重要ですよ」
ということだ。常識で考えても当たり前のことである。
だが、このEQがビジネスマンの間でかなりのインパクトを持って受け入れ
られたのは意外であった。
つまり、ビジネスマンにとってはこの逆が真だと思っていたということだ。
ビジネスマンの心理がそうであるということは、ビジネスマンの働く企業、
それを受け入れる社会というのがEQを重んじていなかったと言える。
最近では、EQの浸透のおかげでビジネスマンも企業も社会も、この当たり
前のことを当たり前と受け入れているが、役所を見てみよ！
まったくもってEQなんか誰も知らないかのごとくの仕事ぶりだ。
あの公務員の堕落しきった仕事ぶり、舐めきった態度というのは、未だに
ろくに改善されていない。これは各公務員のランク（等級）というのが、
完全にペーパーだけの試験で図られているからだろう。公務員の仕事ぶり
も年々良くなって入るが、民間企業のように真剣に働いている人は今のと
ころまだ稀だろう。
＃図書館で閉館時間の１５分も前に追い出すための音楽を大音量で流すの
＃は、どうかやめてくれ！
□EQで重要なこと
ベストセラーになった「EQ」の著者のダニエル・ゴールドマン氏によると、
EQで大事なポイントは５つある。
１．自分の感情を知る
２．自分の感情をコントロールする
３．物事を楽観的に考える
４．相手の感情を知る
５．対人関係をうまく処理する
結局、頭の良さ以外の感情面が人の成功を左右すると思う。
（参考）
EQリーダーシップ
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確かに公務員は一般的に怠けていると感じるよね。
›5 30, 2005
転職に必要なパワー
今回は転職市場についてと、転職していた人たちのインタビューから纏めま
した。転職者に会って話して一番驚いたのは、目標が皆明確で、目標達成の
ために転職にもパワーを注いだ人たちが多かったことです。
確かに、会社に不満を言いながらも何も行動を起さない人のほうが世の中、
多いですからね。
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▼ 転職に必要なパワー ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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今回は、ヘッドハンティングを専門にやっている友人、人材斡旋業勤務の知
人、そして転職経験複数有りの友人たちとの対話と通じて知った転職市場と、
転職を成功させるための戦略を考えてみた。
誰しもが、転職には夢を見る。それは、現業に対する不満足さ、賃金の低さ
、生活の辛さ、人間関係、等々さまざまであろう。
現業で辛いとき、逃げ出したくなり、家にこもってしまうものもいる。
俗に言う「引きこもり」だ。最近では、扶養家族を持っていても引きこもっ
てしまう情けないお父さんが増えているようだ。
これならまだしも、辛い職場のせいで、ノイローゼにかかったり、過酷な
労働のせいで体を壊したり、嫁や子供ににげられて家族が崩壊したりと、
職場が問題の発端となって人間の人生を狂わしてしまうことがある。
これらは極端なケースだが、誰にだって何かしらの不満があって辞めたいと
思うことがあるだろう。
そんな時真っ先に思い浮かぶのが「転職」のはずである。
これは実に甘い響きで、現実逃避だけでなく、自己実現を達成するためには、
これしかない、と思えるような言葉である。
だが、その甘い響きとは裏腹に、そこにはとんでもない落とし穴が潜んでい
る。
転職雑誌も人材斡旋業者も、ましては転職先企業も決して教えてくれない、
非常に怖い落とし穴だ。では紹介しよう。
■ 転職の障壁
これは転職を複数回している知人・友人にインタビューしたところ、共通し
て返って来た回答である。大きく分けると３つある。
(1) 時間
(2) 条件
(3) 不確定さ
はてはて？といった感じだろうか。ではひとつづつ見ていこう。
(1) 時間
まず、時間がかかる。転職しようと思ったら長期戦を覚悟する必要がある。
このような不景気であるので、少なくとも６ヶ月は必要だ。
そのような長いスパンの中で、転職したい企業を見つけ出し、履歴書を送り
、面接を何度も行い、そして内定を貰った後も現業との調節などややこしい
問題を解決しなければならない。これらを全て終わらせてようやく、転職先
の企業に行くことが出来る。
これには非常に時間と体力がいる。
当初の転職の動機も忘れてしまうかもしれない。職場の不満などといったネ
ガティブな動機から転職をしようと思うのであれば、転職に必要なややこし
い問題解決を初めとした作業に比べたらちっぽけな問題に見えるかもしれな
い。
転職したいと思ったら、まずこのことを思い出して欲しい。
そして、このような長期間での活動においては、一貫した目標を持ち続ける
ことが非常に重要だ。色々な企業を調べ、訪問し、人に会う中で、自分のや
りたいことがぼやけてしまうこともあるであろう。
最初の志を忘れてしまうこともあるであろう。だが、そのようなことでは、
転職の先にある自己実現達成は遠くおぼつかないと思う。
そして、この転職活動に費やす時間があったら何ができるかということも
考えてもらいたい。時間、体力、それらが起因となる様々な問題全てを解決
してまで転職するか、もしくは現業妥協するか、よく考えてもらいたい。
自己実現達成のためには、転職が全てではないかもしれないということを認
識すべきなのである。
(2) 条件
次は条件面だ。長い期間で転職活動をして、何度か面接をして転職先企業と
も自分もお互い良い関係になりつつある時期に、突居として発生する問題が
この条件である。
しかも、転職先で条件が良くなるということは、統計的には低い。
外資系にヘッドハンティングされた人とかがよく雑誌で紹介されているし、
色々な人から聞くかもしれない。だがそのような人は一部だ。
しかも、給与面でよくなったといっても、外資系ならほとんど退職金が望め
ないし、人間関係で協調性の無い人ばかりで辛かったり、次年度から給与が
いきなり下がったりと、実は恐ろしい罠が仕掛けられているケースも多々あ
るということを念頭に置くべきだ。
さて、そのような理由で条件は殆どの場合が場合が悪化すると考えた方が
よいだろう。不景気な今であれば尚更だ。
内定通知書が届いた後でも、十分に話し合い、書面で条件を書いてもらい合
意すべきであろう。
人材斡旋業が間に入る場合、内定通知が出た後、かならずといってよいほど
せかされる。（内定して、雇用契約を結んで入社して初めて彼らに金が入る
から）
だが、内定が出たからといって辞退してもよいのだ。時間だってここから入
社まで３，４ヶ月かかると見たほうが良い。
条件面を話し合い、関係が悪化したら辞めてしまえば良い。妥協して入社し
たらかならず条件が悪化するであろう。
(3) 不確定さ
これが、誰しも頭を抱える問題だ。
まあ人生そのものが不確定なのだが、これまできちんと学校を卒業し、企業
に入社し、会社内のコースを歩んできたというタイプでは、ようするに不確
定な要素は少なかった。だが、転職となるともう不確定なことだらけだ。
行きたいと思う会社に入れるかわからないし、条件面だって金額面以外では
見えないことが大きい、内定を貰った後でもほとんどがその企業の就業規則
を見せてもらえないであろう。
不確定さ＝博打
である。賭博をやるべきではない。情報が入れば不確定さを少なくすること
ができる。だから、調べることは徹底して調べるべきだ。
あえて当たり前のことも書くが、まずは「会社四季報」のような企業情報誌
で企業の財務状況を確認しておきたい。（大企業でも倒れる時代だ。）
中小企業、ベンチャーで財務状況が載って無い場合は、帝国データバンク、
商工リサーチといった有料サービスや興信所を利用してでも調べたいところ
だ。
その他にも、その会社の社員を観察してみるのも手だ。会社帰り飲み屋で愚
痴っているかもしれない。
あとは、就業規則を何とか見せてもらうことだ。（通常もらえないが、見る
だけなら可のところもある）
■ 裏技
会社を知る最善の方法がある。
それは、社員の対応、社内の雰囲気は会社を如実に表現するということだ。
例えば、選考過程においてやたらと時間のかかる会社であれば、のんびりと
している会社であることが多い。
選考過程において、色々な部署にたらい回しにされたり、電話をしても担当
者まで回るのにやたらと時間が掛かる会社は、官僚的だったりする。
会社が雑然としていて汚いイメージであれば、仕事も雑然としているもので
ある。
結局会社のカラーというのは、社員一人一人に染み渡っているものだ。
だが、これは言葉では分からない。
例えば、「御社に入ってｘｘｘをやりたい」と言ったとする。そして担当者
が「是非やって下さい」と言うかもしれないが、簡単に信用できないという
ことだ。これは人間を見る力がものを言う。
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超オススメです。会社というのは自分の自己実現のための手段に過ぎないと
いう考え方があります。あなたにとっては、今は生活のための手段が仕事で
しょうか？
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ブッシュはただのボンボン。金正日はキチガイ。小泉首相は？
ピーターパン症候群
今回はサラリーマンが陥りやすい精神的な症状についての話です。
最近「プレジデント」誌で「職場大変！心の不安症候群」という特集が組ま
れ、筆者の周りでも読んでいる人が非常に多かったです。
http://www.president.co.jp/pre/
仕事に関して、金銭的、待遇にたいする問題よりも精神的な問題を気にされ
る方が増えてきている気がします。
今回はコラムに勇気の出る物語を紹介しています。
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▼ ピーターパン症候群 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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誰もが夢・希望を糧に生きている。だが、その夢・希望があまりにも現実離
れしている場合、現実とのギャップ差がありすぎて、夢・希望を打ち砕かれ
たり、実現しないことのフラストレーションから様々な心理的な病理が発生
する。
ピーターパン症候群とは、社会人になっているにもかかわらず、心が子供の
ままである心理的な病気である。
女性の場合、シンデレラ症候群といい、「いつか白馬にまたがった王子様が
迎えに来てくれる」と信じるように、決してかなわない現実離れした幸せな
家庭を信じきってしまう心理的な病気がある。
要するに大人に成りきれていないのだ。精神年齢が低いと単純にいうことが
できるかもしれない。
これはモラトリアムに似ている。
モラトリアムとは、
「知的・肉体的には大人でも，社会人としての義務と責任の遂行を猶予され
ている期間。または，そういう心理状態にとどまっている期間」
という意味である。
例えば、大学生のような状態だ。かなりまったりとして無気力で無目的なイ
メージだが。
モラトリアムから脱することのできないサラリーマンが増えていることが
問題だ。
ピーターパン症候群は例えば尾崎豊の詩のようなものだと思う。
彼の歌は、大人に成りたくないだとか、大人社会への反発といったネガティ
ブなものではあるが。
他方モラトリアムは例えばMr.Childrenの詩のようなものだと思う。
野心家とピーターパン症候群に掛かったものとの違いは、単純に現実を理解
しているか否かだと思う。
野心家は、夢・希望を同じく持つが、現実感をもってスケジュールを立て、
実行する大人であろう。
ピーターパン症候群、モラトリアムに陥るとどうなるだろうか。
人格「個」を確立できなくなる。
その結果、躁鬱病、分裂症、過大妄想を引き起こす。こうなると完全な精神
病だ。そして、ひきこもり、出社拒否、賭博、ノイローゼ、自殺といった恐
ろしい結果を引き起こしかねなくなる。
■ 自己診断
ピータパン症候群、モラトリアムを自己診断するチェックをつくってみた。
やってみよう。
・今の自分は本来の自分ではなく、将来は幸せになれると信じ込んでいる。
・社会情勢や環境が悪いせいで、今不幸せなんだと思う。
・転職すれば事態が好転すると思っている。
・いまだ親から小遣いをもらっている。
・実家が恋しい。すぐホームシックにかかる。
・昔に戻れるなら戻ってやり直したい。
・成功した人の話が好きだ。そして真似をしたがる。
・計画がいつもうまく行かない。
・自分の信念・信条がない。
普通のひとは２，３個はあてはまるかもしれない。だが、それ以上にあて
はまったらかなり症状があると言えるのではないか。
本格的に専門書を読むとか、精神科医に相談したほうがよいかも。
■ 原因
ピーターパン症候群、モラトリアムの原因には以下のものが挙げられる。
・過保護に育った
・人間関係
・情報過多
どれもが、現実を直視しないですむ環境をつくる原因だ。
つまり、対処方法としては「現実を直視する」ことだ。
■ どうすれば自立した大人に成れるか。
現実を直視できないことが原因であり、これは現代病だといえる。
戦時中、嫌でも現実を直視しないといけなかった若者達はどうだっただろう
か。
以前靖国神社で特攻隊として自らの命と引き換えに国を守ろうとした若者達
の遺書を読んだことがある。
主に10代の若者の文章であったが、そこには家族愛、愛国心、そして自らの
使命、責任感をひしひしと感じた。
今の日本には20代、30代の大人でさえも、そのような姿勢が無くなってしま
った。平和で楽園のように自由に生きられるということのは、結局責任感と
いったものの喪失に結びついているのではないか。
人間の生き方として、使命を全うして死ぬのと、何の目的も無く夢想だけで
自己実現しないまま死ぬのとどちらが素晴らしいのだろうか。
（オススメ）
靖国神社
http://www.yasukuni.or.jp/
たまにはオフィスを抜けだしてみて、九段下の靖国神社を訪れてみては如何
でしょうか。そこには、戦時中の若者たちの手紙があり勇気付けられます。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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ＮＨＫで放送されている「プロジェクトＸ」の中で最も感動した作品を紹介
しよう。
「ツッパリ生徒と泣き虫先生」という物語だ。この話は実話で、８０年代
ＴＢＳドラマ「スクールウォーズ」の原作となっている。
この回の放送は非常に反響が高く、後に再放送されＤＶＤ化、漫画化される
までとなった。
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数々の名勝負、名選手を生んだ伏見工業高校ラグビー部。だが、昭和40年代
後半、その高校は京都で最もワルの集る学校と化していた。
元日本代表の山口良治氏が赴任したとき、ラグビー部は非行少年の溜まり場
となっていた。反発する少年たち、必死に更生させる山口教師、花園高校に
112対0という最低のスコアで敗れ、少年たちは泣崩れる。
「悔しい」
そして、少年たちはラグビーに打ち込むようになる。
だがそこに「京都一のワル」と恐れられる少年が入学してくる。
当時の高校はどこも荒果てていて、少年たちは非行に走り暴走族や犯罪が
横行した。ひどい時代だった。
だが、この高校では熱いドラマが繰り広げられていた。
山口教師がどのようにしてこの高校生たちを立ち直らせ、やがてラグビー
日本一の名門校の名を復活させるかは是非この物語を見て欲しい。
信念を持って打ち込むと、心が通じる。そんなことを実感させられる物語
だ。
山口氏は本も書かれている。
ドラマ「スクールウォーズ」でも何度も出てきた言葉
信は力なり
信は力なり―可能性の限界に挑む
山口良治 著
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俺たちの世代のムーブメントを起そう！！（全世代共通）
›5 29, 2005
年末調整
アマゾンについての分析記事が遅れて申しわけありません。
来週初には発行したいと思っております。
ところで、アマゾン・CO.JPで「ユーズドストア」が始りました。
古本のオークションのような仕組みです。
読み終わった本の出品も出来ます。
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/tg/browse/-/1058424/httpskilcomen-22
今回は年末調整についてです。
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▼ 年末調整 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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まずは所得税と源泉徴収制度について理解しないと、年末調整はわからない。
所得税という申告納税制度があるが、源泉徴収制度が適用されている。
それは、所得から天引きで収める税金のことである。
給与所得は、俸給、給料、賃金、賞与、歳費などの給与による所得。
そして
給与所得の金額＝収入金額－給与所得控除額
給与の支払者である勤務先が、普通給与や賞与について計算した税金を、
源泉徴収制度によって天引きし、その都度国に納めているということである。
賞与以外の普通給与を受け取る場合、給与を支払う勤務先の側で所得税を計
算し源泉徴収する。
賞与の支給を受ける月の前月に、普通給与の金額と扶養家族の数により定め
られている税率を賞与の金額に掛けて計算した所得税が差し引かれる。
□年末調整
年の最後の給与支払いのとき、会社は社員各人ごとにその年の給与総額を計
算し、その給与総額についての所得税を正しく計算し直す。
年末調整とは、その税額と、既に源泉徴収した税額とを比較して、足りない
ときは、最後の支給額から徴収し、多すぎたときは最後の支給額で調整する
ことである。
ただし、給与の収入金額が２，０００万円を超える人については、勤務先で
年末調整をすることはできない。（ごく稀）
□確定申告
サラリーマンでも以下のケースでは自分で確定申告する必要がある。
・給与の収入金額が２，０００万円を超える人
・２か所以上の勤務先から給与の支給を受けている人（20万円以上）
・給与所得のほかに原稿料や満期保険金などの所得のあった人
□所得控除
控除とは税金の対象となる収入から差し引く事であり、以下のような
種類がある。
社会保険料控除
生命保険料控除
損害保険料控除
老年者控除
寡婦（寡夫）控除
障害者控除
配偶者控除
配偶者特別控除
扶養控除
| 年末調整の仕方と1月の源泉徴収事務〈16年版〉―はじめての人にもよくわかる | |
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日本から円が海外にどんどん流出したら、どうなってしまうだろうか？
›5 28, 2005
日本版４０１ｋプラン
3年前の記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━Vol.125
☆☆☆ 【SkillStorage.com】経営戦略入門 ☆☆☆
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外務省は、韓国が改称を主張している「日本海」の呼称について9月中に
協議するよう韓国側に申し入れた。
http://www.kahoku.co.jp/news_s/20020829KIIAPA13910.htm
韓国を旅行したとき、韓国人が日本海を東海と呼んでいた。
何人かの韓国人と話したが、最初に東海と言い、私が「ハ？」とわからない
ので返すと、日本海のことですと言った。
韓国人が東海と呼ぶのは自由だが、国際的に日本海で通っているものを地図
を書き換えてまで東海で押し通す気だ。
竹島にしても、この国の傍若無人ぶりに苛立ちを覚えます。
日本における反韓感情は高まってきているのを感じます。
マスコミは今のところ韓国批判をしていないませんが。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 日本版４０１ｋプラン ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
年金と言うとサラリーマンは以下の年金を思い浮かべるはずだ。
・厚生年金
・国民年金
給与から天引きされるのでいつの間にか気にしなくなっている人もいるかも
しれない。
企業年金は退職真近でないと意識しないかもしれない。
●日本の年金制度
大きく以下の２つに分類される。
（１）公的年金
（２）企業年金
公的年金は国が、企業年金は企業・法人が運用を行っている。
これらは給付額が確定しているので「確定給付年金」と呼ばれる。
給付額が確定しているということは、国や企業は運用をがんばって給付額を
つくる必要が出てくる。
公的年金の場合は若年層の拠出した金で高齢者層をまかなうこととなる。
しかし高齢者層の比率の増加及び日本経済の低迷による運用困難からこのよ
うな確定給付型は存続困難となった。
事実、保険料負担増額、給付額減額、給付金先送りなど深刻な問題となって
跳ね返ってきている。もうこのまま続けることはできない。
●特徴
（１）拠出額が一定で給付額は運用成績によって異なる。
（２）運用する商品は加入者自身が行う。
（３）転職・退職時にも、加入者自身の資産として移動可能。
⇒これをポータビリティと呼ぶ
このような確定拠出型年金をアメリカのパクリであることからか日本版４０１ｋ
と呼ばれたりしている。
●日本版４０１ｋ
分類すると以下のようになる。
（１）企業が導入し、その従業員が加入するもの
（２）企業が導入せず、従業員、経営者が個人で加入するもの
（なお、60歳以上、公務員専業主婦は加入不可）
●メリット
（１）積立て運用期間中の運用利益は非課税
（２）年金受け取り時は「公的年金等控除」の対象となる（税制面での優遇処置）
（３）転職・退職しても移動できる
●デメリット
（１）中途解約不可
（２）運用成績は自己責任（自己運用コスト、機会コスト損失）
確定拠出年金の導入によって加入者は運用商品を決めなければならない。
定期預金、公社債、投資信託、保険などから選択肢が最低3つ以上与えられ
る。
その中で最低ひとつは元本確保商品でなければならない。
不動産、動産は不可である。
また、3ヶ月に一度預け替えの機会が与えられる。
好況期の90年代アメリカでは４０１ｋプランにより元本の何倍もの額の年金
を享受した者が多かったが、日本で個人がどのように運用して元本を増やせ
というのだろうか。
アメリカでは４０１ｋのおかげで退職時には億万長者となって、残りの人生
を豊かに過ごすことができたが。
最近はエンロンの社員が自社株運用で失敗して財産を失って泣いていたのが
話題になりました。
ヘタをすると日本の場合も、退職時に何も残っていなかったということにな
りかねないですね。
運用にはコストが発生する。機会損失と運用そのもののコストだ。
サラリーマンにもメリットがあるが、企業のメリットのほうが大きいのと
感じざるを得ないのではないだろうか。
●ＤＣプランナー制度
確定拠出年金制度に関する一定水準以上の知識を有する指導者、担当者を育成
し、わが国における確定拠出年金制度の円滑な普及に資することを目的として
創設されたものだ。
今後確定拠出年金を取り入れる企業が増えたら需要が出てくるだろう。
導入するかどうか決めるのは企業だ。だが運用するのはあなただ。
これからは他人任せの人生は無いということだ。
それが幸せかどうかは人によって違うだろう。
だが、サラリーマンも会社から自立し歩き出す時期に来たということだ。
●お勧め本
自分の年金は自分で守れ!―六平太がおしえるこれからの資産運用
かしこい確定拠出年金対策
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エスカレータはキチンと左側に並べ。右側通行厳守！特に関西人！
›5 27, 2005
足りない倫理感
会社を労働者側か経営者側に２分するとき、どのようにして経営者側に行け
ますか。
アメリカでは最初から経営者側は経営者側として会社に入ってきています。
日本もそうなる傾向が強い。
つまり最初から労働者は労働者として搾取されるのです。
経営者側になるには？
その最もスマートな方法はMBAを取得することでした。エンロン事件までは。
エンロン事件でアメリカの会計に対する世界の信用が崩れ落ちた。
しばらくしてMBA（経営学修士）の信用と価値が崩れ落ちる事態に陥った。
アメリカではぼちぼちMBA取得者がそれを隠すというケースも出てきてい
るようです。
日本でも、MBAをマヌケ・バカ・アホの略などと批評する人もいるようです。
何故そんな事態に陥ったのだろうか。。
日経新聞でも話題になったが、米国ビジネススクール出身者の企業内不正が
目立ち、全米に大学に対する批判が続出している。
「ビジネススクールでは犯罪を教えているのかっ！」
エンロン経営者はビジネススクール出身で高名なコンサルティング会社マッ
キンゼー出身とのことである。
エンロンだけでなく、会計不正等、企業の重大な事実を隠蔽したり改竄した
り平気で経営トップがやっていることが次々と明らかになっている。
クリーンな経営をしろと日本の銀行にさんざん言ってきたアメリカがである。
ウォーターゲート事件の際も、ビジネススクールに対する批判があり、その
ため授業に倫理学を取り入れる大学が増えたというが、倫理学の授業で倫理
観が身につくなんて聞いたことが無い。
映画「カクテル」で夜はバーで働き、昼間ビジネススクールで学ぶ青年（トム
・クリーズ）が教授に虚学だと言い放ち、辞めて言った姿が目に浮かんだ。
ビジネススクールで学ぶことは、従業員の立場ではない。経営者の立場だ。
つまり損益勘定や不正は、対立する労働者が被害を被る可能性が高い。
労働者だけでなく、会社は社会の一部と考えると被害は一般市民に及ぶこと
も覆い。
このような倫理観の欠落がビジネスの外でも見られつつある。
弁護士の世界。アメリカでの裁判は評判が恐ろしく悪いが、悪魔に魂を売った
ものがどれほどいるだろうか。映画でもよくやっていますね。
そして。医療の世界ではどうだろうか。
患者が治るとキャッシュフローが止まる。長く通ったほうが、定期的に収入
が入って金銭的にはうれしい状況となる。
このような自己中心的で、金の亡者の医者が誕生していったとしたら・・
この映画を見てバーを始めた人は多いですね。これぞ男！かっこいい。
統制範囲の原則（スパン・オブ・コントロール）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━Vol.114
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今の中国は嫌いですが、孟子、孔子の影響はとても受けました。
初めて眼に触れた小学生の時、愕然と感動したのを覚えています。
日本人は誰もが影響を受けているでしょう。
他方、今の中国には儒教など微塵も感じられませんね。
さて、孔子でなく孟子の言葉を紹介します。
民を貴しとなし、
社稷はこれに次ぎ、
君を軽しとなす
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▼ 統制範囲の原則（スパン・オブ・コントロール） ▼━━━━━
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■統制範囲の原則（スパン・オブ・コントロール）
誰しも自分が統制できる範囲には限界がある。その範囲が広い人が管理者
になるかといと必ずしもそうではない。
組織図を見てみよう。社長の下にいくつかの四角いマスがあり、その下に
さらにマスがあり、組織はピラミッド構造となっている。
社長だろうが、下級管理職であろうが統制範囲にそれほど差はない。
だが、職務において差がないだけで、人それぞれ統制範囲に開きがある。
話はそれるが、会社において手広く面倒見のよい管理者が家庭において
はまったく統制できていないこともあるだろう。
要領もある。要領によって広く統制できる人がいるのは事実だ。
逆に、仕事はできるが部下に仕事を降らず、何でも自分でこなしてしま
う者は統制範囲が狭い。
会社・家庭と全体を通して自分の統制範囲を見直してみよう。
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▼ ■中国の安価な労働力 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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■中国の安価な労働力
中国の安価な労働力をあてにした中国進出、合弁企業立ち上げは正しい
戦略なのだろうか？
中国のGDP成長率については意見の分かれるところだが、少なくとも日
本と比較すれば成長を維持しているし、対日本では今後もその傾向が続
くであろう。
ところで、バブル崩壊以降経済の成長の止まった日本であるが、対中国
に対して円の価値はおよそ１０倍強くなった。
つまり人民元の安さである。
中国に安価な労働力を求め進出するのは、今後１０年、いや５年において
も危険になるであろう。
また、日本人の３０分の１の賃金で雇用などということが、今後中国政
府がだまって見つづけることがあるのであろうか。
大前研一の本が爆発的に売れ、大前氏の主張のとおり安価な労働力を求
め中国に進出したら痛い目にあうであろう。
中国は２００８年の北京オリンピックに向かい需要が急速に拡大し、それ
に伴い人民元高が進み、一方で目に見えない（中国政府保護の策略）不良
債権はさらに増大するのではないだろうか。貧富の差はさらに広まり、農
村部を中心としたクーデター、民主化運動が高まり、そして！
中国共産党転覆！
バブル崩壊！
世界のマネーを一挙に集めていた１３億人の大国が崩れ去る。
これはあくまでも筆者の主観的な想像に過ぎない。この主張は大前氏や
チャイナスクール出身者のシュミレーションとは異なる。
中国に対する批判論は多々ある。
（本の紹介）
日経ビジネス選書 気がつけば、中国が「世界の工場」 日本はこのまま
滅びゆくのか
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あなたにその器があるのか。
転職必勝法
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━Vol.112
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こんにちは。まずはびっくりニュースを紹介します。
★首相の靖国参拝アンケート、賛成結果を削除
・大阪弁護士会が、インターネットのホームページ（ＨＰ）で、小泉首相
靖国神社参拝の 是非に関するアンケートを実施しながら、賛成が８８％
に上った結果を削除していた ことがわかった。
弁護士会は、別の掲示板サイトに、このアンケートで賛成を呼びかける
メッセージが掲載されたことが、「結果に影響を与えた可能性がある」と
判断したという。 だが、こうした事情は明らかにしておらず、「回答を
募りながら、削除するのは納得がいかない」といったネット上での抗議の
書き込みが相次いでいる。
http://www.yomiuri.co.jp/04/20020527ic17.htm
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▼ 転職必勝法！ ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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■面接での質問の意味の考察
当たり前だが、面接には一定の傾向があることがわかった。
今回はその傾向＝定番質問に的を絞り、面接官が何を相手から聞き出そ
うとしているのかを考察してみた。
転職においては以下の３つの項目でそれぞれ質問が行われるのが通常だ。
但し、例外はある。何か突出した能力・魅力があれば他が免除されるこ
とはあるし、逆に１つの欠点が全てを台無しにすることもある。
（１）目的の確認
・何故当社を応募したのか？
・当社に入社したらどのような仕事をしたいか？
（２）過去の経緯の確認
・この仕事を選んだ理由は？
・何故転職しようと思ったのか？
・今の会社で何をしているか？
（３）その人の特質の確認
・あなたの短所と長所は？
・残業はあってもかまわないか？
それぞれ見ていこう。
（１）目的の確認
目的・モチベーションが問われる。新卒では特にモチベーションと潜在
能力が評価されたが、中途はそんなに甘くない（なかった）というのが
共通の意見のようだ。つまり目的・モチベーションがこれまでの経験・
スキルから裏付けられなければならない。
裏付けがなければ、ただの夢である。夢であっても日付を入れれば必然
的にスケジュールを立て、いつまでに何をしなければならないかが見え
てくる。面接で夢を語るときは、その夢への道の中間地点であるべきだ。
いつまでに何をしたい。これまでにはこうしてきた。こう言えれば説得
力があるだろう。そして、実現するのには何が足りないのか、自分の努
力を超えた部分で組織・会社というのがあり、御社が必要だと言えれば
説得力がある。
自分の目的・夢がその企業のミッション、事業目的と合致していなけれ
ば駄目だが。
（２）過去の経緯の確認
人間性は過去の経験を見ればわかる。その人の器は経験そのものだ。
たいていの場合が、面接官はあら捜しをする。何か人間性に原因があっ
て転職するのではないかと。リストラや失敗から転職せざるを得ないケ
ースの者に対しては圧迫面接のケースも多い。
圧迫面接とはわざと厳しい質問をして追い込み、精神力のタフさと本音
を探し出す手法だ。
全てが本音で転職するという者はまずいないだろう。自分を優秀である
と見せつけることも重要だ。圧迫面接では思わぬボロを出すことが多い
。そのための手法だ。
だが、事前の練習で対処できる。常に冷静になることが大切だ。
（３）その人の特質の確認
長所と短所。主観的な表現を押さえていかに客観的に面接官に伝えるか
が重要ではないだろうか？
残業時間は家庭や自分の時間と仕事に対する意気込みを比較する材料と
なる。当然、残業はいとわないと答えるほうが会社にとっては都合が
良い。
とにかく、シュミレーションによる事前練習は必須だ。だが、想定外の
質問は多々ある。それぞれに対して答えを用意するのではなく、今回３に
分析したように３つに対する指針を用意しておくべきだ。
どのような質問でも上記３つに分類して、質問が来たら必死で頭を回転
させて指針にあった回答をつくろう。
話ながら話がそれてしまう者がいるが、絶対に駄目だ。
質問に対しては、その質問に対する回答をしなければならないのは当然
だ。
考えてみれば、面接も面接の準備も自分の人間性を見つめなおす機会で
ある気がする。
（お勧め本）
「これだ!」と思える仕事に出会うには
最高にかっこいい本だ。本のデザインには感動した。
もちろんamazonで５つ星（最高ランク）だ。
これから仕事を探そうという人にも、今の仕事をいかにしたら楽しめる
かと考えている人にも役立つ。
「何になりたい」ではなく「どうありたい」と考えるのだそうだ。
WhatでなくてHowなんだね。当たり前のことかもしれないが、人生を
楽しめるかどうかは、心の持ちようが全てと言うことだ。
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あなたは今、胸を張って幸せと言えますか？
›5 23, 2005
仕事は楽しいかね？
ここに来て人気急上昇のビジネスマン向け童話（実話だが）である。
著者は35歳のとき、運悪く吹雪のためのフライトキャンセルでシカゴ
空港で足止めを食ってしまった。
途方に暮れていると、そこに愛想のいい年寄りが話し掛けてくる。
ちょっとした愚痴をこぼした後、その年寄りは立ち去ったのだが、後
に巨額の富を築き、政治家や企業トップから多くの相談を受けるマック
ス・エルモアだと知った。
「あぁ。俺はなんて運の無い男なんだ」筆者はこぼした。
その後その年寄りは、再びやって来て「仕事は楽しいかね？」と聞いた。
そうして老人との会話と老人の格言が続く。
昨日と同じ今日。明日も今日と同じ。10年後も同じかな？なんて思わ
ないだろうか？
■考察
「目標を立てない」、いや立てれないというのがこの本の根底に流れて
いる主張と感じた。
現在の団塊の世代からバブル前入社までの労働者にとっては、長期的
な目標がすんなりと立てられたと思う。
今、将来の目標を明確に定めるとしたらそれはかなり危険だ。
環境は日々変化するので中長期的目標は立てにくい。
将来の報酬も期待できない。
この本は大企業の研修用として広く社員に配布されたという。
企業にとって、従業員に終身雇用・年功序列・退職金さえ期待されて
は困りますから。この本を広く従業員に配り、将来を期待させないよ
う洗脳しなくては（笑）、などと卑屈に感じとった。
実際従業員も意識改革をせねばならない状況でしょう。
若い人たちは、右肩上がりに給料は増加しないでしょうし、将来の保証
も期待できないことを実感しているはずです。
One For All, All For One（一人はみんなのために、みんなは一人のために）
アメリカ型の成果主義は効果があると思います。
仕事が出来る人だったら、仕事が出来ない人と同じ給料だったら嫌だと
思う気持ちはあたり前だと思います。
でも、多くの日本企業が仕事の成果と給料が紐づいていませんね。
安売りメガネチェーン・株式会社21(トゥーワン)の紹介です。
デフレでメガネがとても安く買えるそうですね。
近視は手術で直るようになったが、みんなメガネを買う。
▼ One_For_All,_All_For_One ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━
One For All, All For One（一人はみんなのために、みんなは一人のために）
夢のあるところに人は集まる。
本田宗一郎は、従業員100人にも満たなかった町工場だった時に既に、
「世界を目指す」と人差し指を大陸に向けた。
これまでも如何に安く労働者を集められるか？労働者を主体的に動かすこと
ができるか？考えてきた。
企業の成功はまさにそこにあると考えられるからだ。
「お金とは無関係にこの仕事がしたい」
そんな仕事が株主と経営者にとって都合が良い。
労働者も喜んで仕事をする。
そのために一番必要なのは仕事自体の楽しさだ。
だが、楽しさがないとしたら？
「夢」だと思う。
人は夢のあるところに集るから。
＜＜＜不労所得について＞＞＞
不労所得は多くの方が興味があるようだ。ということで補足。
不労所得といっても実際にまったく労せず所得を得るという意味ではない。
どんな企業でも独自のシステムを持っている。システムとはビジネスモデル
の体系のことをここでは言っている。
経営者にとってそのシステムが優れていれば、システムが収益を上げ続け
てくれるのだ。悪いシステムは、いつも改良しなければならなかったり、
システムのサブシステムが合理的でないために、システム全体で悪影響
を及ぼしたりしてしまう。
大企業として成功した企業は、システムが優れていたということだ。
経営者の意思決定とは無関係のところでシステムが動きつづけ、収益を
あげる。
ITバブルという言葉が流行ったが、何故ITブームが騒がれ、ITバブルと
呼ばれ崩壊したのか。
ITブームの先駆けと呼ばれたiDC（インターネット・データ・センター）企業
のエクソダス社は負債総額45億ドルで破産申告を昨年した。
ITブームの時、誰もがITとインターネットは既存のあらゆる手法を変えると
言った。だが、投資家の視点は違う。
ITがいかに効率の良いシステムで、不労所得を生み出すかにこそ
ITブームの本質があったのでは無いだろうか？
iDCはサーバ（コンピュータの箱）を置き、電気と回線を供給する企業
のことだが、他にも監視、障害対応等コンピュータに不可欠な運用を
提供することで毎月定額のキャッシュフローが入る。
このシステムは、コンピュータシステムのため用意に拡大が可能で
自動化もできる。簡単に不労所得が入るビジネスモデルだ。
不労所得を増やそうと考えれば、スケールメリットを追求しシェアの
拡大に走る。
だが、エクソダス社は破産。ITとインターネットビジネスは償却期間
が短く、コンピュータの発展はドッグイヤーだ。シェアの拡大には
投資が過剰であり、投資回収と不労所得の割合が合わないことも
ある。
今では冷静にiDC事業を見ることができるのではないか。
アマゾンドットコムは予想以上の利益を計上したと騒がれた。
初期投資がいつまでも続くかに思われたが、システムが完成する
に従い、不労所得を産みだす。
セコムは金庫の販売のような初期コストで儲けているのではない。
防犯、セキュリティを軸とはしているが、ランニング費用で儲けている。
例えばココセコムは車のGPS監視、駐車中の異常監視を行うと2,400円／月
だ。実際に車が盗まれることは稀である。監視に伴う実際の費用なんて
本当に定額だろう。また実際に異常が発生した場合には現場急行料金を
取るのだ。つまり月額ランニングは固定費用を省いた額が不労所得として
得られる。もちろんセコムというブランド（安心感）に客はお金を払って
いるのだが。
■ココセコム
http://www.855756.com/
この時期冷静に考えれば、完成したシステム（企業全体を通して）
を持つIT企業は強い。人的ネットワークのマルチ・レベル・マーケティング
も優れたシステムだが、人よりもコンピュータは完ぺき主義で増員
の投資はほとんど発生しない。
＜＜＜あなたはひとりか？＞＞＞
トム・ピーターズの本にはよく「友達や同僚と一緒に考えてみよう」と
ある。
ラグビーでは「One For All, All For One」という言葉が使われる。
集団スポーツというのは、勝利の決め手はチームワークだ。
一人では勝てない。
チームを引張っていくためには、リーダーシップを持つものが必要だ。
チームワークとはぶら下りのことではない。
無能な者が一人でもいると組織は乱れる。
組織を一流にするためには、リーダが必要だが、リーダは優れてなければ
ならない。
あなたはリーダーになることができるだろうか？
次回リーダーシップを見ていく。
自問自答してみると良い。
やりたい事のみを追求するのか？やるべきことで手一杯なのか？
そんなところで、その人に人生と価値観が決ると思う。
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2次会には行くな。時間の無駄だ。
モラール
モラールとは従業員の企業に対する忠誠心のことである。
つまり集団に属する帰属意識のことだ。
企業組織は多くの従業員で構成されており、従業員の働く意欲の強弱は
企業の発展に多大な影響を与える。したがって、働く意欲の基礎である
モラールの向上は重要な課題であり、多くの研究がなされている。
モラールの研究は、モチベーションやリーダーシップの研究へと発展を
遂げる。
急成長に企業で労働者が喜びながら低賃金で働くところが結構ある。
ディズニーランド。たかがアルバイトかと思ってしまうおじさんだが、
若干名のアルバイト募集に若者が千人以上が並ぶと言う。
ディズニーに思い入れがある若者にとって、「東京ディズニーランド
全体がステージ。アルバイト一人一人が衣装を身につけ、ショーの
キャスト（出演者）になる」という求人案内には、無給でも働きたい
と思う者が多いのではないか。
かつては生活のために働くワーカー（労働者）が多かったが、今は
楽しさを求めるプレーヤーへと変貌した。
こんなところに、経営者としては組織づくりのヒントがあるのでは、
なかろうか。
人間関係管理
労働時間、賃金の労働条件が劣悪では、通常だと勤労意欲が低下する。
しかし、労働条件が一応の水準に達している場合には、「人間関係管理」に
よって著しく従業員の勤労意欲ややる気に影響を与える。
経営者（使用者）は、従業員の管理において単に上から下への指示命令だけ
でなく、信頼関係に基いたチームワークのもとで、従業員の協力を得て、
士気の向上と主体的な行動を引きだすことが大切だ。
経営者にとって労働者の価値は、低賃金でも賃金以上の会社への
貢献が得られるが全てだ。労働者で、自分が会社の利益にいくら
貢献して、賃金としてそのうちいくら支払われたのか？自分の会社
における付加価値は？などと考える労働者は稀。
安く雇える理由は以下のに分類できる。
（１）若い
（２）仕事自体が面白い
（３）労働者が金に固執しない
「給料はいくらでもいいです。とにかく御社で仕事がしたいのです」
こんなこと言われたら、経営者としては笑いが止まりませんね。
どこまでも賃金を値切ることができる。でも仕事はきっちり・・。
＜＜＜経営者の方へ＞＞＞
労働者にあまりにも依存する組織は危険だ。
経営コンサルタント、医者、弁護士がその職業において会社
をつくっても大企業に発展させたり、不労所得が入る仕組みを
つくることは絶望的だ。
あまりにも属人的な職業で、組織の一人一人の能力に依存し
てしまうからだ。
優れた組織とは、経営者がまったく関与しなくとも自ずから組織
のシステムが利益をあげ続けるような仕組みである。
成果主義
スポーツの世界でイチローや中田が突出した能力の持ち主で、
まったく組織に依存せず世界を渡り歩くことが出来る。
同様にサラリーマンでもスーパープレイヤーが生まれつつある。
能力に見合った給与、いや相対的に突出した人材をスーパー
プレイヤーとして多大な報酬を与えるケースは増加している。
優れた個人プレイヤーは組織に依存しない。能力開発も組織に
依存せず自己啓発に励む。
経営者にとっては、スーパープレイヤーをつくり特別な報酬を
与えることは望ましい。
ヘッドハンターや転職斡旋コンサルタントも、労働者に自己啓発
と組織に依存しない能力をつけるよう進めており労使一致して
いる労働者像となりつつある。
スーパープレイヤーが労働者層にいることにより、労働者層に
上層志向が芽生え競争意欲が湧き、士気が向上する。
一方で労働者の団結というのは徐々に薄れる。スーパープレイ
ヤーがいたからといって利益は経営者層と株主に分配される。
労働者の給与はコストである。スーパープレイヤーは自分の
給与に不満はないので会社と敵対することはない。また、組織
に依存しないので団結して会社と敵対関係になるのは非合理
である。
労働者階級はスーパープレイヤーがいることで、士気が向上
し生産性もそれにともない向上するが、会社の支払うトータル
賃金に変化はない。
スーパープレイヤーの存在は団結を弱める。徹底した労働者
の競争社会では他者より優位に立つには労働時間外の自己
啓発が必要となる。これはチームプレイではない。
＜＜＜従属＞＞＞
日本を代表するメーカーに勤めていた知人の話をしよう。その
企業は完全な成果主義で有名なのだが、知人もスーパープ
レイヤーとしてみるみる出世していった。企業内の大規模な
組織のトップにまでなった。スーパープレイヤーとなるには、
想像を絶する努力と忍耐が必要である。競争も激しい。
実は知人は昨年他界した。仕事中倒れたのだが、入院した
時には体中ボロボロだったそうだ。
考え方の問題かもしれないが、家族にとっては名誉に思って
いるようだ。学歴のなかった彼があそこまで組織を登りつめ
ることができたのは、会社がスーパープレイヤーを生み出す
風土と環境があったから。
同僚や彼を知る者は会社の犠牲になったと嘆く。
一方その創業者は、日本を代表する経営者として有名だ。多くの
書物を書く。今は経営からは退いているが口は出す存在だ。
「すぐれた組織」と「すばらしい組織」
「すぐれた組織」と「すばらしい組織」
ジャック・ウェルチがどのくらい企業価値を高めたのか知らない。
通常の企業を圧倒しているのは誰もが想像できるだろう。
日本で最も有名な経営者は松下幸之助だろう。彼に関する書物
を読むと、すばらしいと唸るだろう。
思想の原点が株主でなく、従業員なのだ。従業員の生活の向上
と幸せを目的としている組織だ。従業員の誰もが松下幸之助を
大将！と慕った。そして会社は世界に台頭するすばらしい企業へ
と発展を遂げた。
企業価値の問題だけでなく、労働者、国家にどれだけ寄与でき
たか。古今東西経営者、創業者を見渡しても松下幸之助を越える
人物は見たことが無い。資本家にとっては評価が違うのかもしれ
ないが。次回は組織を語る上で知っておいたほうが良いキャッシュ・
フロー等財務諸表とキャッシュの流れについて。
そしてその次に最良の組織を考えていきたい。
日本を代表する経営者においては知っておいて下さい。そして
世界のトップCEOとは何が違うのかも。
低賃金でも働く人々・・
平日にゴルフ場に行った時に豪華な光景が見れた。経営者層が接待
や社交でゴルフをやるのだが、付き添いの運転手の控え室で待機し
ている。
ホテルのスイートに泊まりっきりの創業者に遇ったことがある。ホテル
によっては金持ち用のプレジデントルームがあり、優雅に新聞が読める。
平日は安いので、行ってみると雰囲気が掴めます。
今回は経営者の視点から「すぐれた組織」と「すばらしい組織」を見る。
▼ 低賃金でも働く人々・・ ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━
日本経済は低迷しており、中小企業のオーナー社長の夜逃げや自殺
が取り上げられるが、優雅な生活をしている経営者層は存在する。
経営者にとって最も効率の良い組織とは何だろうか？
低迷にある日本経済においても好業績をあげる企業にヒントがあった。
某インターネット系有名ベンチャーなのだが、わずか数年で一流企業
と呼べるまでに成長した背景には、労働者の涙ぐましい努力があった。
アルバイトが多いのだが、社員ももちろんベンチャーだから若い。
そして非常に安い賃金（残業も休日手当もつかないのかもしれない）
であるが、とにかく働く。
社員は成果主義で、若くしてプロデューサーやディレクター、部長と
いった役職が能力次第で与えられる。権限委譲が進み、与えられた
仕事だけでなく、自分で提案して仕事を進めることが出来る。
仕事はとにかく楽しそうだ。知人はいつも仕事が楽しい。社長を尊敬
している。と言う。
ゼロからスタートしここまで大きくした社長に尊敬の念を抱き、また
その姿勢から学ぶことが大きいのだろう。
このような社員にとっての働く意欲は以下にまとめられると思う。
（１）権限委譲でやりたいことができる。
（２）成功者から多く学べる
（３）若くして夢の役職が与えられるかも。
●推薦図書
松下幸之助と稲盛和夫―経営の神様の原点
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3月だ。もう春だ。
従業員V.S.経営者（組織の基本原則）
労働者よ。団結する時が来た！！
９１１事件の際、犯人を特定していないにもかかわらずビン・ラディンを
かくまうものもまたテロだ。とアメリカは主張した。
そしてビン・ラディンをかくまったタリバンにアメリカは戦争を仕掛けた。
もはやアメリカに歯向かうことは、どんな国家であれ許されないのだ。
日本も例外でなく、アメリカに歯向かうことができない。
次は北朝鮮の番だ。
▼ 従業員V.S.経営者（組織の基本原則） ▼━━━━━━━━━━━━
組織に関する本が売れている。アメリカ型の徹底した資本主義において
労働者が満足のいく組織と（株主のために）高い利益を上げ続ける企業
は一体どのような関係にあるのか。
※組織改革
―創造的破壊の戦略 どうすれば本当の意味での成果主義が実現できるのか?
□ 従業員 V.S. 経営者
従業員にとって経営者は基本的に対立する存在である。
今回はこの大前提を納得してもらいたい。
一般に、経営者と株主は対立すると思われている。
株主総会のイメージもあるだろうが、確かに経営者が労働者側
ならば株主と敵対する。
だが、アメリカ資本主義の影響を受けたことにより、日系企業も
変わった。資本主義の原理から言えば、経営者はあくまでも
株主に代わって労働者に命令を指示する存在に過ぎないのだ。
経営者はますます従業員と対立する存在になりつつある。
それは株主の変化に伴う。
オーナー経営者の中小企業なら関係ないが、大企業や株式
公開している企業においえては、株主が機関投資家や個人
投資家が増加し、メインバンクや持合いといった日本独自の
慣行が変化している。
機関投資家や個人投資家は、長期的な視点から企業を見
たりしない。短期間で株価が上昇するのを期待し、値上がっ
たら配当を毎年貰おうなどかんが得ずに売り抜ける。
このような株主の嗜好の変化が経営者のスタイルに影響を
与えていて、短期間に収益を上げることのできる経営者が株主
から評価されるのである。
経営者がリストラをする-->失業する従業員がでる-->企業は
固定費用が削減でき売上は変わらぬものの利益を計上できる
-->株価が上がる-->経営者は良い評価を受ける
経営者は組織に依存せず、その組織を出ればすぐに１０人以上
のヘッドハンターが仕事を持って来てくれるだろう。
株主は売り抜けた。
企業の人事部などいわゆる利益活動をしないスタッフ部門は、
従業員が労働者として仕事をしているにもかかわらず、経営者
との距離が近いこともあり、実際の営業活動をしている従業員
と本質的には敵対関係の構造であることが多い。
人事部が従業員に何か提案したら注意すべきである。
その提案の裏には経営者がいて、経営者が描いたプランなの
だから。そしてそのプランによって経営者が得をし、従業員が
苦しむ。特に人事をやっている人は、自分の仕事についてようく
考えるべきです。
□ 組織の基本原則
組織は合理的に設計された職務体系と言うことが出来る。
労働者が協働するために基本原則が存在する。
かつて管理過程論として以下の４つの管理原則が上げられた。
（１）専門家の原則
（２）権限・責任一致の原則
（３）命令一元化の原則
（４）統制範囲の原則
それぞれ見ていこう。
（１）専門家の原則
組織は複数の人間で構成されている。職能を分担して組織目標を
効率的に達成するのが合理的だ。要するに分業だ。リエンジニア
リングの視点からは分業が過度の職能細分化を引き起すと、企業の
スピードを弱め、顧客志向を薄めると批判している。
●メリット
・熟練度の低いものでもできる
・安定した成果を期待できる
・特定の仕事に特化するので、専門知識や成熟度が形成できる
○デメリット
・職能が単調で能力や思考が限定される
・新しい能力獲得意欲が低下する
・職務間、部門間の壁や対立が発生する
（２）権限・責任一致の原則
組織の構成員の権限と責任は常に等しい。
どちらが大きくても小さくても良くない。上司に命令されたら、
この原則を教えてあげよう。
権限が責任に比べて小さい場合には、職能達成の意欲が減退するし、
権限が責任より大きいと職務達成に対して無責任となる。
（３）命令一元化の原則
軍隊だ。組織の長を頂点とした命令系統の単一性が組織の基本だ。
ワンボス・システムとも言う。
（４）統制範囲の原則
スパン・オブ・コントロールというのだが、一人の管理者が直接監督
できる人数には限界があるのだ。だから組織はピラミッドになる。
マルクスとエンゲルスが言うように、労働者は団結するしかない。
だがその団結は本当に弱い。金持ちや資本家というのは本当
に良くそのことを知っていて、団結している者の一部に特別な何か
をしてあげて団結をくずす。人事部なんていうのはその典型で、
自分が労働者であって、経営者とは対立する存在であることを深く
認識する必要があると思います。
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▼ 労働組合 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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□労働組合について。
弱者が強者に勝つには。。
労働組合の定義は、
「労働者が主体となって、自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位
の向上を図ること、を主たる目的として組織する団体またはその連合団体」
経営陣つまり使用者に対して労働者は弱者である。
弱者が強者に勝つには、ランチェスター戦略でもそうだが数で勝負するの
が実践的だ。
労働者が労働組合として力を持ち、使用者と対等な立場を確保することで、
労働条件の改善と経済的地位向上を主張するしかない。
□４つの労働組合
（１）企業別労働組合
（２）職業別労働組合
（３）産業別労働組合
（４）一般労働組合
アメリカやヨーロッパにおける労働組合は、一般的に個々の企業の枠組み
を超えて横断的に組織された産業別組合や職能別組合である。
一方日本の労働組合は、個々の企業を単位とした企業別労働組合が組合活
動の一般的な構造だ。そしてその上部組織として産業別・地域別での中央
組織という階層組織で構成されている。
世界の８割の富を１割の人間が占めている。その多くがアメリカ人だ。
（ユダヤ系はその中でどのくらい占めているのやら・・）
権力者、金持ち、資本家は働かない。損をしない。
労働者は弱者である。働くものは儲からず。
例えば、銀行に公的資金を投入するが、本当の金持ちは自分が損をしない
ように法や政治さえも動かす存在なのだ。
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▼ 労働三権 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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労働基本権とも呼ばれる。
憲法２８条で「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする
権利は、これを保障する」とされている。
□３つの権利
（１）団結権
（２）団体交渉権
（３）団体行動権
社会の授業で習ったはずだ。労働三権は、労働者が使用者との交渉において
自らに有利な労働条件を獲得することについて認められたものである。
最後の手段が残っている！！ストライキだ！！
さて、サラリーマン諸君。今回は弱者である労働者の立場から組織論を
考察した。次回は経営者の視点から如何に儲かる仕組みをつくっていく
のかを見ていくこととしよう。
□次回の予備前提として
バリュー・クリエーター
―人材と組織の価値創造を実現する ミシガン大学ビジネススクール
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朝日新聞「首相、米大統領の明治神宮参拝に同行せず流鏑馬見物のみ」
http://www.asahi.com/politics/update/0215/012.html
小泉首相は腰抜けだろうか？しかし朝日新聞はまったく・・
›5 22, 2005
カースト制度と組織と権限
アメリカ型経営手法は、エンロン破綻以降あやしいと思う人も多いでしょう。
しかし、９０年代はその経営手法により米国は驚異的な発展を遂げた。
もう多くの日系企業が外国人投資家に支配されつつある状況です。
２１世紀のアメリカは投資回収と強いドルによる年金生活（不労所得）を
送ると考えて良いのではないでしょうか。
▼ カースト制度と組織と権限 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■組織
組織と聞くと何を想像するだろうか？
（１）官僚
（２）軍隊
（３）大企業
いずれにしても組織の基本機能は同じだ。何が共通かわかるだろうか。
インドに行ったときのエピソードを紹介しよう。
（１）ひどい下痢のため、リキシャ（人力車）の男に医者に連れて行って
もらった。その男が医者に私の病状を説明しようとしたが無視された。
私が医者に話しかけたら、医者は話した。
（２）宿で雑巾で壁を拭いている男と床を拭いている男がいた。壁を拭いて
いる男は、床を拭いている男は身分が低いと馬鹿にしていた。
宿主は毎日一日中ソファーで寝ているだけだった。
（３）乞食は子供の手や足をちょんぎるという。同情から金を恵んでくれる
者が増えるからだ。インドは恐ろしいほど障害児の乞食が多い。
これらの背景にはいわずとしれたカースト制度がある。
人間を生まれから差別的な階級で区別する制度である。
組織の基本は階級だと筆者はいつも思う。
カースト制度との違いは、組織は権限による階級ということだ。
冒頭の軍隊、官僚、大企業を考えてみよう。軍隊こそが組織の基本だ。
余談だが、これまで軍隊の話が何回出てきただろうか。品質管理のＩＳＯも
武器の品質の管理から産まれた。ロジスティックは軍の前線への食料補填か
ら発展した。情報通信分野ではCALSはかつては軍事用語であった。
さて、どんな企業の組織でも権限による階級制度である。
上司（指揮官）と作業者だ。
３段階に言えば、経営階層、管理階層、作業階層に区分される。
┏━━━━┓
┃経営階層┃
┗━━━━┛
┏━━━━━━━━┓
┃ 管理階層 ┃
┗━━━━━━━━┛
┏━━━━━━━━━━━━━┓
┃ 作業階層 ┃
┗━━━━━━━━━━━━━┛
階層が下に行くほど人数が減る。トップ階層に行くほど、下の階層からの
情報があつまる。階層が上のものが下の階層のものから情報を集め、指示
を与える。
もしくは、下から集った情報をもとに、意思決定を行う。
□権限
権限とは、業務を遂行する権利や力である。権限の対に責任という言葉が
ある。責任は業務を遂行する義務のことである。
権限の源泉根拠には以下の３つの説がある。
（１）権限職能説
（２）権限法定説
（３）権限受容説
それぞれ見ていこう。
（１）権限職能説
職能を中心に権限があるとする考え方である。権限は組織のなかでの職務を
遂行する権利であり職能にもつどく力である。
権限は責任とともに食味に必然的に付随し、権限・責任・職務は三位一体で
あるとする。
（２）権限法定説
権限は上から与えられた権力とする考え方である。権限は他人に対して公式
に命令し服従を強制する法的な力である。権限の源泉を上位者に求め、それ
から下方へ委譲されていく。
（３）権限受容説
権限は上から与えられたものでなく、下位者の受容によって認められて生ず
るとする見解。上位者ゆえに権限をもつのではなく、下位者が受容し服従す
ることにより実質的な効果が発生する。
権限受容説は権限法定説を相反する主張であるが、以外に奥が深くバーナー
ドが主張しサイモンが深化させた。（今後彼らの理論を中心にこのメルマガ
は組織と戦略とマーケティングのあり方を探る）
というよりも権限受容説のみが労働者階級に希望を与える。
権限受容説では権限の受容されるには以下の４つの条件がある。
（１）コミュニケーションが理解されること
（２）組織目的に矛盾しないと認められること
（３）自分の個人的な利害と両立しうると信じられること
（４）精神的にも、肉体的にも従いうるものであること
本当だろうか？
このままでは失業率が１０％に達すると言われているが、転職雑誌はびっし
り仕事が並び、電車にも転職セミナの広告がある。ミスマッチ失業という
やつです。不況なので企業も完全に買叩きの状況のようです。
ＩＴ業界のことです。消費者向け製品だけでなく法人向けのサービスもデフ
レ化に来ている。競争が激しくなり日本人プログラマは少なくなってきてい
る。プログラミングは設計書にもとづいて行う労働集約的作業と見なされて
いる。中国人プログラマは今後増えていくでしょう。
中国の大連（満州は日本の植民地だったので、一部日本語が通じやすい）に
はぞくぞくと日系企業が集っているが、日本でプログラマーをやる中国人も
増加している。とても真面目で直向さを感じます。
ちょうど戦後復興を目指した日本の製造業労働者のようです。今や日本人の若
者は堕落した。
日本の製造業の衰退は、大企業が自己の利益のために中国等海外に工場を移
したところにある。中国は安い。
ノウハウは中国に取られた。たまごっちのイミテーションが簡単にも海外の
工場でつくられた時、筆者が愕然とし、日本の製造業を憂いた。
ＩＴバブルは崩壊したが、情報産業が日本のコア産業になることは間違いな
い。だが、もうすでに現場は中国人が増えている。賃金の安く然し直向な中
国人が。
大企業はアメリカ型の短期の利益追求に陥っています。（株主が外国人の企
業は要注意。看板は日本語でも外資系企業です。）
筆者にとって権限受容説に対する疑問は残ります。
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▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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米国からの義勇兵（傭兵）ジョン・ウォーカーに対する米国の判決は見ものです。
ジョンは米国の中上流階級に位置する白人家庭に育った。
そのような典型的な米国人青年が何ゆえにイスラム教に改宗し、タリバン兵とし
てアメリカに戦いを挑んだのか。
アメリカこそ絶対の正義と思うほとんどのアメリカ人に対し、この青年がアメリカ
に与えた屈辱は計り知れない。
ジョンが実父に送った電子メールは、反米感情に満ちており、実の父でさえその
文面にはたじろいだという。（内容は公開されていない）
http://www.hotwired.co.jp/news/news/20020215205.html
９１１事件に対して、未だにほとんどのアメリカ人が一部のイスラム教徒のアメリ
カに対する嫉妬が動機だと本気で思い込んでいる。
だが、ジョンの電子メールが公開されることにより、このようなアメリカ人の世界
をあなどった、おごりに満ちた偏見が少しは変わるのではないだろうか？
ところで、アメリカはイラン、イラク、北朝鮮を悪の枢軸といった。筑紫氏は自分の
ニュース番組で「アメリカは北朝鮮を悪と決め付けた。だが、日本との関係は
北朝鮮の感情もあるものの悪との関係ではない」
というようなことを言った。
仰天した。北朝鮮の悪事の数々を忘れたのだろうか？
いまだ帰ってこない拉致事件、テポドン、日本水域進入、麻薬密輸。
北朝鮮は悪である。そしてアメリカはおごりに満ちた独善国家である。
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女には3種類いる。話を聞いてわかる女。聞いてもわからない女。
聞かなくてもわかる女 By 小泉
›5 21, 2005
福利厚生
日経営が破綻した米エネルギー大手エンロン社のＣＥＯジェフ・スキリング
はハーバードのビジネススクールの卒業生でした。マッキンゼーで活躍した
あとエンロン社で登用されたようです。しかし、彼がＣＥＯになったあとエ
ンロン社の株価は落ちつづけ、結果は倒産です。
高学歴で、今まで一度も怒られたことのないないという者が、いざ自分で
考え、提案しなければならない仕事に変った瞬間から、急に仕事がまったく
できない者になってしまったケースを知っています。
その仕事、仕事やポジションで必要な能力は違います。
今までの成功体験がまったく役に立たないことも多くなっています。
しかしこれだけは言えます。
何やっても駄目な奴は、結局駄目な奴でしかない。
▼ 福利厚生 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
(´д｀;) 「従業員のやる気って何に左右されるのだろうか？」
与えられる仕事が一番じゃないかな？
（´ο`) 「それだけじゃない気がする。生活の安定かな～？」
要するに福利厚生だね。やりたい仕事を死ぬほどやっても、残業代がつか
なかったり、安い賃金で住宅手当がつかなかったら、やる気を殺ぐから。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
企業福利厚生は、労働者の福祉の向上を目的として、賃金とは別に企業が
社員およびその家族に対して行う施策諸制度のことだ。
労働者が転職をする際には、仕事の内容、賃金の他に、この福利厚生につ
いて十分な調査が必要だ。
例えば製造業は、賃金が非常に安い。可愛そうなほど安い。
だが、手厚い福利厚生があるのだ。
知人は都内に月20万円のマンションに住んでいるが、会社の補助のおかげ
で6万円程度に済んでいる。
住宅手当がなければ、全額出費だ。
□法定福利
企業における、社会保険制度のことだ。
社会保険として、健康保険、厚生年金保険。
労働保険として、雇用保険、労災保険などがある。
厚生年金保険は、老齢、障害、死亡時に給付される。
雇用保険は、労働者が失業した場合や雇用の継続が困難となった場合、
給付される。
労働者の生活や雇用の安定を図りながら、求職活動を援助し就職を促進
する。セーフネットだ。
雇用保険では以下の事業を行う。
1.失業給付
2.雇用安定事業
3.能力開発事業
4.雇用福祉事業
□法定外福利
企業としても、労働者の福祉を考える必要がある。
労働者がその労働力を企業に提供するには、以下の条件が必要だからだ。
1.経済的豊かさ・物質的豊かさ・精神的豊かさ
2.在職中の生活保障・老後の生活保障・不時の場合の生活保障
ネガティブなこれらの必要条件だけでなく、労働者の意欲を上昇さえる
ため、次のようなポジティブな福祉を推進するべきである。
（損して得取れ！！）
1.ゆとりある生活、安定した生活、生きがい
2.企業の信頼性、評判、労働者と経営者側の安定
法定外福利には色々あるが、以下のものは多くの企業で導入されている。
(1)資産形成援助制度
a.財産形成貯蓄制度
b.持家援助制度
c.持株援助制度
d.社内保険援助制度
(2)生活援助制度
a.子弟の入学・結婚補助金
b.慶弔見舞金制度
c.生活資金貸与制度
(3)健康管理制度
a.健康診断
b.人間ドッグ
c.保健室、健康相談所
(4)余暇支援制度
a.保養施設
b.社員旅行
c.クラブ活動支援制度
□カフェテリア・プラン
今日、労働者のニーズは多様化し、労働力の流動化も叫ばれている。
こんな中、従業員が一定範囲の中で福利厚生制度のメニューを自由に
選べる制度が日本でも広がってきている。
これを「カフェテリア・プラン」と呼ぶ。
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▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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筆者はアメリカ中心の経済政策、法的整備に危惧を抱いている。
９１１テロ事件は何故起ったのか、様々な議論を催したが、特にアメリカ
のメディアは核心を避けているように感じた。
単なる、イスラム原理主義過激派のアメリカに対する羨望の捌け口と
してテロが起ったのか。
９１１が民間人をターゲットとしたものだったのに、世界中が怒りを
覚えたが、アメリカによる報復戦争においても多くの民間人が
犠牲になった。
イスラエル軍によるパレスチナ人の空爆、銃撃はアラファト議長の主張
の通り、確かにアメリカが与えた兵器によっている。
改めて言うが、今回のテロ、アフガン空爆、イスラエルとパレスチナの
対立激化により、アメリカの軍事産業は大儲けしている。
当初支持率の低かったブッシュにとって、嬉しい悲鳴だったのではないか？
こんなことを書くと不謹慎に思われる方がいるかもしれないが、客観的
に見た事実を書いた。
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言っておくが911テロ事件は21世紀の始りに過ぎない。
メンタリング
前回やったコーチング、大変好評でした。
と言うことで、今回はメンタリングも見ていきます。
不景気のどん底で、何をやれば良いのか分らない社員が増えているようです。
社長もでしょうか？
資本家である株主には、あんまり関係ありませんが。。。
▼ メンタリング ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
□コーチング導入のメリット
さて、前回はコーチングの方法と求められる背景について書いた。
反響があった。
不景気で目的を見失いがちないまこそコーチングで打開しようと思う
方も多かった。
企業にとってコーチング導入のメリットには以下のものがある。
1. 問題の発見を迅速に行える。
2. コミュニケーションが向上する。
3. 士気が向上する。
4. 仕事のやり方が改善される。
結果として、生産性の向上、業績の向上に結びつく。
メンバーにとってコーチングのメリットは以下のものがある。
1. 自分自身の学習目標を設定できるようになる。
2. 目指す成果、学習内容、経験のバランスが取れる。
3. 視点が変り、現状の行き詰りが打破できる。
4. 今まで知ろうとさえしなかった内外のリソースにアクセスするよう
になる。
□コーチングの根底
コーチングが心理学に基いたものであると、既に気付かれていると思う
が、その過程でカウンセリング、メンタリングの手法を多く採り入れ
ている。
メンタリングについて。
メンタリングとは、知識や経験の豊富な人（メンター）が、未熟な者
（メンティー）に対して行うキャリア成功を目的とした一定期間の支
援行動全体を意味する。
メンタリングでは、キャリア上のスキル向上と精神面強化の２つの側
面を組合わせた形で支援していく。
□リーダーシップ
メンタリングの目標は個人のスキル向上があるが、その過程を通して
組織やグループの目標を達成するための管理力、すなわちリーダシップ
を形成する。
□ソーシャルサポート
社会における個人の心身健康の向上つまり精神面での健康を向上させる。
□OJTとトレーニング
OJTが現在の職務遂行に必要な知識・スキルを実業務を通じて身につけ
ていく（つまりトレーニング）のに対し、メンタリングは将来のキャリア
成功が目的だ。
自分で仕事を見つけられない者、与えられた仕事しかできない者に対し
どのような方法で対処しているだろうか。
仕事を手順つきで与えるか？
「ガルシアへの手紙」を読ませるか？
※ガルシアへの手紙
ガルシアというのは、アメリカとスペインがキューバをめぐって戦争を
した時、キュ－バにいた反スペインのリーダーだ。
アメリカは、そのときどこにいるともわからないリーダーに、大統領親
書を届ける必要があり、その任務に答えたのがローワンという将校だった。
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世の中には「ガルシアへこの手紙を渡してくれ」と言われただけで、ガ
ルシアとは誰かも知らず、どこにいるかも知らず、どのように渡すかさ
えも知らず、ただ一言「了解しました」と言い、仕事を遂行する者がい
る。
本来仕事とはそのような者ではないだろうか。
□メンタリングとコーチング
今やメンタリングとコーチングは相互補完の関係にある。
コーチングは質問の方法によって、対象者の可能性を引きだすことに
ある。
つまりコーチの経験、知識量は無関係なのだ。
一方メンタリングは、知識豊富な者が、自分の経験・知識を活かし協業
するプロセスだ。
会社ではまず、理論にもとづき社員同士でやってみるのはどうだろうか。
今日やった内容、明日やる内容は毎日チェックしているだろうか。
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▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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12月15日日経新聞の海外論調を紹介しよう。
シャロン・イスラエル首相は「テロリストであるアラファト自治政府議長
と和平合意に達するのは困難だ」と述べた。しかし本当のテロリストは、
１９８２年にレバノンのパレスチナ人キャンプで虐殺の悲劇をもたらし、
パレスチナの人々に破壊や暗殺行為を繰り返しているシャロン首相だ。
ハマスやイスラム聖戦のメンバーを逮捕するしないに関らず、シャロン
政権はパレスチナ攻撃を戦略的計画から決定したと自治政府当局は見て
いる。シャロン首相のねらいは明らかだ。
パレスチナ側のだれとも交渉したくないのであり、ヨルダン川西岸や
ガザ地区を返還せずユダヤ人入植者を維持することを望んでいるのだ。
アラファト議長が暴力を終結できず独立国家樹立を遅らせているという
米国の見方は間違いだ。イスラエルを無条件で支持する米国が口にする
パレスチナ独立国家樹立の話は疑わしい。米国はイスラエルのテロと
シャロン首相の虐殺行為に参加している。
（英、アルハヤート）
シャロン首相の軍人時代のレバノンでの虐殺行為は有名だ。
但し、これはアメリカでも日本でも報道されにくい。
シャロン首相の狙いは「パレスチナ人の消滅」にさえ聞える。
イスラエルがナチスがユダヤ人を迫害したかのように。
ユダヤ人国家のイスラエルがそれを望むのだろうか。
ユダヤ人は米国のロビイストとなり、世界中にネットワークをつくり
あげ、力を持ちすぎた。
米国がイスラエルとパレスチナの間に入り仲介できなくなった。
日本は何が出来るだろうか。
日本の国益のためには何をしたらよいのだろうか。
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お上よ。まず公務員の首を切ってからものを言え。
コーチング
南アフリカで、ある預言者が処女とSEXするとエイズが直ると言った。
以前から問題になっていたのだが、ついに生後5ヶ月の赤ちゃんをレイプ
する事件が発生してしまったという。
予言。占い。オカルト。
何故、このような目に見えない不確定なものを信じるものが多いのだろう。
宗教。
宗教もこれに通じることがある。
エルサレムに行ったとき、一番感じたことだ。
神の名のもとに戦争はくり返され、人は殺されつづける。
２１世紀もこれは続く。
▼ コーチング ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
（´ο`) 「会社の中には、何の目標もなく、ただ与えられた仕事をこな
すだけのものいる。」
困っているのか。自発的に仕事をつくり、利益を産み出したいよな。
(´д｀;) 「多くの社員が主体的に仕事をしている中で、与えられた仕事
だけをこなす者がいると、士気が下がり悪影響を与える。
どうしたらよいのやら。」
最近多くの企業がそのことになやんでいるよね。
(｀_´)「不景気だからね。でも若い社員がこうだと、日本の将来が心配だ。」
仕事以前のメンタルの部分だね。これはトレーニングでは直らない。
コーチングこそが解決の鍵となる。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
□コーチングとは
他人の自己実現をサポートすることである。
スポーツでコーチはつき物だが、ビジネスの世界でもコーチが必要である
と近年認識されてきている。
もっともスポーツのコーチングとビジネスのそれは違う。
ビジネスのコーチングにはスパルタがないのだ。（甘い）
ビジネスの世界でのコーチングは、自己実現を目的としながらも、パフォー
マンス向上のために、対象者を勇気付け、問題点を発見させ、本人の主体的な
取組みを促進させることにより、問題解決・スキルの向上を図る。
重要なのは、コーチは何もしないということだ。何もしないという意味は、
文字通りではない。コーチはコミュニケーションを取る。
相手の自発的な行動を促進させるためのコミュニケーションだ。
□前提
さて、コーチングを行う前提が３つある。
(１)人はみな、無限の可能性を持っている。
(２)その人が必要とする答は、全てその人の中にある。
(３)その答えをみつけるには、パートナー（これがコーチ）が必要だ。
□何故いまコーチングなのか？
ビジネスの世界の変化が激しくなったからだ。
変化が激しくない状況下では、ビジネスにおける意思決定には正解が決って
いた。また、計画どおりスケジュールを進めることができた。
つまり、上司の命令をそのまま実行することで組織が機能していたのだ。
これはマクドナルドのアルバイトと同じだ。
しかし、現在では変化が激しく、状況がすぐに変化し、また予測不能な問題
が多く正解がわからなず、過去の経験が役に立たないケースが急増している。
このような状況から、マニュアル通り完璧に動く人材が役立たずになり、
自ら答を発見していくコーチング手法が求められている。
受験バカが通用しないのだ。（受験をクリアできる人は、それだけ高い能力
を持っている。合格者がバカだという意味ではない。あしからず）
□コーチングの方法
コーチングは以下の簡単なサイクルのくり返しだ。
準備-->会話-->体験-->フィードバック
ビジネスの世界で昔から言われいてる、Plan-->Do-->Seeを実践している人
は何だ今更といった感じだろうか。
(1)準備
まず対象者の持っている問題点と、それに対する仮説の解決策を設定する。
あくまでも仮説だ。
具体的にWhatを見いだせなくても良い。今の状況からHow（どのように）改善
してくか、を考えても良い。
(2)会話
ここではパフォーマンス目標を設定するプロセスだ。
会話を通して、潜在的な目標を見いだし、確認する。
また、目標に達成すためのアクションプランを明確にする。
(3)体験
このプロセスではコーチは何も支持しない。自らの努力にて目標に達す
べく行動する。
(4)フィードバック
自らの体験によって気付いたことから、新たな発見、設定した目標を
再確認する。
ここでまた、今後の行動、目標を再設定しプロセスの最初に戻る。
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   | |
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▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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□イスラエルのテロについて
パレスチナ人によるイスラエルに対するテロから、イスラエル政府はつい
に、パレスチナ人をテロ組織と認定した。
これはアメリカの「テロ対文明国家」の理論を応用したものだ。
ブッシュ大統領が「テロ対文明国家」と言ったときにも違和感を覚えた。
テロからわずか2日ほどで、このような言葉を用い、テロを擁護する国家
はテロ支援組織といい、世界中を味方につけた。
あの時は、世界中がアメリカに同情した。
だが、パレスチナ人の自爆テロに対し、イスラエルに同情するだろうか？
つまり、アメリカの「テロ対文明国家」の主張は強者の理論なのだ。
ユダヤ人による人口国家であるイスラエルも強者の理論で作られた。
もとを正すと、ユダヤ人は強者の理論で迫害されたのも事実だが。
過去を見ても、戦争は勝戦国が善であり、敗戦国は悪なのだ。
倫理的には、ありえない理論だが、事実だ。
アメリカによる日本への原爆投下は、ビンラディンの世界貿易ビルへの
旅客機激突テロとどちらが悲惨なことだったろうか。
イスラエル軍の空爆で、罪なき一般市民殺害とパレスチナ人による自爆
テロと何が違うのか？
パレスチナ人は皆殺しになるのか？あるいはイスラエルから追いだされる
のか。
「テロ対文明国家」の理論をつくったアメリカも困惑している。
だが、今こそアメリカに迎合せず「テロ対文明国家」の理論は間違いだ
と主張すべきである。
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アメリカの強者の理論が貧富の差をつくり、富む人のぶん餓死するものがいる。
日本的雇用慣行の終焉
月曜の配信から金曜の配信に切り替えようと思います。
月曜日は、何故かテンション低い人が多いと思うからです。
あなたはどうですか？
日曜の夜は、次の日の会社が楽しみでわくわくしますか？
金曜日は皆ノリノリです。
▼ 日本的雇用慣行の終焉 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
(´д｀;)「中年のおっさんは本当に働かないな。なんでだろう。」
君が使う立場にありながら、使いこなせないだけでないの？
（´ο`)「いや、使えないから使わないんだ。自分から仕事をするわけでもなく、
若いサラリーマンが稼いだ金で彼らは飯を食っている」
年功序列を辞めて、完全競争社会で実力ベースの給料にすれば。
（ ´∀｀） 「ボクに決定権はない。でもそうすると日本企業の最高の特徴である、
飲みニュケーションや合コンはへるだろうな。」
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▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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□平均労働時間
日本の平均年間総労働時間は１８００時間を切る。
なぜ国は、不景気にもかかわらず労働時間短縮に取組むのだろうか。
最近は怠け者日本人が増えたと思わないか？
バブルの頃のビジネスマンはすごかった。
バブルの後遺症で最悪なのは、良かったところから悪くなるところだ。
人間、下から這い上がるのはいくらでも耐えられるが、良い地位から悪く
なるのはめっぽう弱いものだ。
これはたまらない。
□中小企業は
労働時間は着実に減少しているが、中小企業にはまだ問題がある。
1.週休2日の普及が遅れている。
2.年次有給休暇の取得率が5割程度である。
3.所定外労働時間が依然として高水準にある。
中小企業は大変だ。従業員は頑張っているが、社長はもっと頑張っているのでは
ないか？
□高齢化社会
・2020年には4人に1人が65歳以上となる。
すると
年金受給者が急増する。
高齢者はますます就労意欲が増大している。
一方企業は正社員として、中年以降のコスト削減を課題としている。
何が問題なのか。
・中高年者の知識がITに発展から不要となった。
・リストラ、リエンジニアリングからポストがなくなった。
・ホワイトカラー余剰（上記と同じ理由）
・賃金負担増大
□企業の高齢者対策
企業は積極的に高齢者を活用すべきだと思う。利用価値はまだある。
以下の手順で進めよう。
(1)社内利用
・年功序列の賃金体系をまずやめる
・退職金制度を見直す
・役職、職務を再設計
・高齢者のみの専用会社をつくる
など、必要な課題は多いが、高齢化社会だからこそ面白い試みが出来ると思う。
(2)社外利用
・アプト・プレースメント・サービス
という言葉がある。
再就職支援・就職斡旋だ。
介護ビジネスで大手が失敗している。
介護には高齢者の理解と親身な対応と愛情が必要だ。
マクドナルドのマニュアルでは対応に限界を感じないか？
飯なら食うだけだからマニュアル化されたサービスでも良いが、介護は違う。
他にも中高年者を積極的に活用できるビジネス分野はある。
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▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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近年、老舗企業の倒産が増加していると言う。
かつては、老舗こそ長期間にわたる安定経営の証として、信用されてきた。
これに対して、竹中大臣は「構造改革が進んでいる証拠ではないですか」
と言ったそうだ。
事実なら、問題発言だ。
彼の言う構造改革は何を指しているのか。
老舗企業に健全さはないのか。新興企業に雇用創出効果が期待できるとでも
思っているのか。
いずれにせよ、企業の資産の下落が問題の本質だ。
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イスラム文化は女性に厳しいのか、女性にやさしいのか？あなたの意見は？
人事制度
デフレだ。
１００円ショップでさえ高いという感覚に陥っていないだろうか？！
６６円とかで売られると、製造業はもうどうしようもない。
中国人の安い賃金でも中国の工場を稼動できなくなるんでないか？
日本は、土地や食物は世界でトップの値段の高さだ！！
外食産業は笑いが止らない。（牛丼はかわいそうだが・・・）
だが、生活用品はどこまえも安くなりつつある。
どこまで価格破壊が進むのだろうか？
喜ぶのは専業主婦と子供だけでよろし。
企業の低収益は僕らの賃金の低下に結びつくから。
▼ 人事制度 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
(^o^)「昔だったら、ボクのような若者を子会社の社長に登用されなかったろうな」
そうだね。
(^.^)「ボクの場合は、会社に対する忠誠心さえないのに」
それは問題だな。
(^O^) 「でも所詮は労働者。役員で株を持っていない限り、会社とは対立する」
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▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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□人事制度
労働者を採用して、その効率的活用にはどのような制度を設ければいいのか？
ぼくら、労働者はかならず不満と会社に対する不信感が発生する。
□環境変化と人事制度
目まぐるしく、世の中が変化している。変化は３つある。
1.精神的変化
2.肉体的変化
3.外的変化
1.精神的変化
個人の価値観の変化がある。集団主義から個人主義。公から個への変化
2.肉体的変化
高齢化。病気。女性の社会進出と貞操観の喪失
3.外的変化
国際化。アメリカンスタンダード。中国の脅威。
世の中の変化にあわせて、人事制度も変化すべきである。
例えば、以下の制度がある。
1.定年制
2.定年者再雇用制
3.選択定年制
4.出向制
5.役職定年制
6.職能資格制度
7.専門職制度
8.女性再雇用制度
9.育児休業制度
10.介護休業制度
1.定年制
2.定年者再雇用制
3.選択定年制
定年関連の制度多し。今までは、能力よりも会社に対する忠誠度が社内の位置
付けを決めていたところもある。
21世紀からは、わがままな若者を積極的に、会社の重要な職務や管理職に登用
すべきである。
定年なんて関係ないのだ。中年のおじさんには日本を復興するセンスが欠落
している。
4.出向制
5.役職定年制
6.職能資格制度
人事制度の根底をなすものではなかろうか？職能資格制度は、各職務の困難
度、責任、重要性、利益度などを判断基準として資格区分をを行い、各職務部分
に該当する職務資格等級基準を設定するきじゅことにより、人事処遇を行う
制度だ。
会社には、直接的には何の利益ももたらさない人事部門が基準を設定すること
に不満がつのるかもしれない。
だが、管理部門は常に「お前ら、誰に食わせてもらってるんだ？！」言われて
生きていく運命だ。
7.専門職制度
8.女性再雇用制度
かつて女性は低賃金で企業にとって都合が良かった。だが女性の社会進出は
女性の発言権を強め、男女平等が原則となった。
最近では、企業も考えを改め、女性を積極的に活用しようとする企業も一部
現れてきている。
9.育児休業制度
男女平等社会として、1歳未満の赤ちゃんを養育する労働者は、事業主に申し
でることのできる制度だ。
最近では、男でも制度を利用するものがいる。男が赤ちゃんを育てて、女が
仕事をして養うのか？ビン・ラディン、信じられる？
10.介護休業制度
3人に1人が年寄りの日本。年寄りを自立させることが大切なのだが、健康に
問題のある年寄りは、子（大人だけど）が介護しなければならない。
99年4月から、育児介護休業法により、家族の介護を行う労働者が休業しても
雇用の継続を促進する制度ができた。
独身一人暮しの連中は、まったくの無関心かもしれない。
家庭を持つものにとっては、厳しい日本社会。
不公平と感じないだろうか？
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▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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先日日本テレビのスーパーテレビ５００回記念番組が行われた。
内容は外食産業で働く者たちのドキュメンタリーなのだが、、、
番組の中心の男は、かつてその外食産業で幹部にいた。だが、ある失敗から
降格になり、１０歳年下の部下が上司となるのだった。
その部下かかつて男がアルバイトから眼をかけて育ててやった者だった。
自分の育てた部下にこきつかわれる。
だが、４５の中年がもう一度花を咲かすには、がむしゃらに働くしかない。
ある日男は、同期の推薦から大阪から東京に行き店長をやらないかと誘われた。
男は迷った。降格になり、自分の家庭のありがたみを知ってしまったからだ。
男は、悩んだすえ決心し東京に行った。そこでは、さんざんにかつて自分の
育てた部下にこきつかわれる。
男が育てた部下は、それでもかつて自分を育ててくれたその男に対する思いやり
で叱っているのだ。
だが、男は会社を辞めた。
かつての部下に「お前は、最低だ！！」と罵倒され、男はスミマセンと頭を下げた。
なんて情けないんだ。
無表情な男の上司、かつては部下で男に眼をかけられたのだが、彼は語らないが、
孤独な眼をしていた。女房はすでに去っていて、悲しすぎる顔をしていた。
一方、大阪に帰った男を待っていた子供が「パパ」と抱きついてきたのが印象的
であった。
家族を抱えた男。彼はどこへ行くのだろう。
かつての部下は、最高幹部へと出世したそうだ。
●家族も大切！！仕事も大好き！！それが最高だ。
体は１つ。必死に頑張るのが最高だが、要領の良さも必要だ。
さあ、頑張って自己啓発しよう！！
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核をもたない国は、核を保有する国の脅威に怯えた生活を送るしかない。
異動と左遷
企業はさらにリストラを強化する。
人員削減は、無能な中間管理職に留まらない。
ITでシステム化、自動化できる全ての業務に適用されるであろう。
口数の少ない人は、さらに危険だ。いてもいなくても分らないから。
▼ 異動と左遷 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
（ ´∀｀）「ボクはまだ20代だけど、ボクの下には5O歳代の中年もいるんだよ」
あっそう。年功序列では無いということ？
ヽ(｀д´)ノ 「職務上はね。でも給料は年功上列なんだ」
それは頭に来るの？
┓(´_`)┏「頭に来るね。能力の無い中年は企業にとってコストだから」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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□異動と左遷
配置管理とは、企業の経営管理上必要な職務にふさわしい人材を割当てるた
めの管理である。
従業員の配置管理には以下のの3つが重要である。
1. 企業全体の要因計画
2. 個々の職務に必要な資格要件の算出
3. 個々の従業員の職務能力の把握
□配置転換
以下の目的をもって配置転換は行われる。
・経営戦略に基く配置転換
・雇用調整やジョブローテーションの一貫として行われる配置転換
・不正防止や困難を伴う職務の交代による配置転換
雇用調整の本質は、人員のリストラで、企業とって不要なコストである
中年、中間管理職を辞めさせることがあげられる。
いきなり辞めさせるわけにいかない。
中年のおじさんたちは、バブル期に大きな買物をしている可能性があるし、
家族やお子さんがいて、お子さんが私立大学に行くとなると大変だもの。
20年以上のローンがまだ、利息部分しか返済されていない状態だったら？
日本企業は、いきなり要らない中年を首にはできないのだ。（やさしいネ！）
不正防止や困難を伴う職務とは、例えば例寒冷地や発展途上国での勤務だ。
また、企業内で重要な機密事項を把握できる部署に長期間配置させておくのは
不正につながる。
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▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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さて、能力のないおじさんたちは、「俺は20年も企業に命をかけてきた」
と言い張る。
事実ではある。
だが、こんな不景気な時代に自己啓発を行わないとか、ボーっとしてるだけ
とか、家では仕事をしないとか、そんなこと言っていられないのではないか？
今から家を買おうなんて考えているなら、自分の実力を客観視した方が良い。
会社の看板が無くても金を稼げるようになることが目標ですな。
●経営の基本がわかる！オススメ！
MBAエッセンシャルズ
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日本は常に中国や北朝鮮の武力に悩む。日本が武力を持たない限り永久に。
›5 20, 2005
日本的雇用慣行の終焉
今や終身雇用も年功序列も崩壊しつつある時代に突入しましたね。
儒教を小学生の頃から授業で学んでいる日本人にとって、抵抗感は無いのでしょうか？
合理性追及の時代か。
かつて、免許更新時に配布される交通の教則本など（財団法人全日本交通
安全協会発行）が不必要だといって訴えた人がいると思います。
その後どうなったのでしょうか？
▼ 日本的雇用慣行の終焉 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
(^O^) 「おいら、早く金持ちになる。そのために必死で仕事しているんだ。」
会社で若くして地位を得たのに。会社への忠誠心はないの？
(ﾟｰﾟ) 「ない。今は労働者なんだ。」
社長業には興味ないの。
(*^^*) 「あまりね。それよりも資本家になることに興味ありますな」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
□日本的雇用慣行の終焉
「企業は人なり」と言われてきた。人の山一、人の三井など、労働者を大切
にすることが大企業のステータスでもあり、人気の理由であった。
つい最近までは。
日本的雇用慣行は健在だろうか？
・終身雇用制度
・年功序列制度
・企業別労働組合
・企業内福祉
□終身雇用制度
企業が労働者を定年年齢に達するまで雇用する制度である。
企業側には以下のメリットがある。
・企業方針に適合する人材確保
・従業員の帰属意識、忠誠心の獲得
従業員には以下のメリットがある。
・雇用の安定
・生活の安定
□年功序列制度
企業内の序列を実力よりはむしろ勤続年数・年齢といった年功的な基準によ
り決める制度である。
昇進・賃金が年功制度による。
日本企業の基礎とも言える制度ではないだろうか。
□企業内労働組合
アメリカの業界でのユニオンとは異なり、日本では企業ごとに労働組合が成立
している。
企業ごとにそれぞれ固有の規約・役員・財政がもたれている。
好況期には対立的局面もあるが、不況期には、企業にたいする帰属意識が強く
なり、強調的になることが多いと言われる。
日本企業の労使関係は労働組合のもとに成立している。
□企業内福祉
企業が労働者の労働力の保全、生活の維持を図るために、労働者やその家族
を対象に実施する福利厚生施設や制度のことである。
熱海や伊豆にはくさるほどの企業の保養所がある。
企業内福祉には、能力的賃金や社会保険の補完という意味もある。日本にお
いては温情的な色彩が強く、企業への帰属意識を高めているのではないか。
と、このように日本の雇用を取りまく環境を見てきたが、企業は意識的に
労働者の帰属意識を高める努力を行い、士気を向上させ、必要以上の労働力
を獲得してきた。
しかし、目まぐるしい技術発展や生活環境の改善（餓死する者が減った）に
より、これまでの日本的雇用慣行が裏目に出つつあった。
つまり、セイフティーネットなのだ。生活が楽になったので、みなが向上心
を失い、楽な網によりかかろうとするとセイフティーネットを配備する方は
メリットを失う。
ではこれからはどうなるか。（解は見えつつある）
中田やイチローはチームのためというよりは、むしろ自己の目標を達成する
ために日々努力し実力を発揮している。
そのような生き方(?)がカッコイイとされる。確かにカッコイイ。
中田の言う「自分らしい生き方」は筆者には良く分らないが、自己実現の
ために何かのことを犠牲にする生き方のことだろうか？
そうなら、確かにカッコイイ！！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
マーケティングについては当分書かない。
IT不況、米国の報復戦争、炭ソ菌、狂牛病。
このような状況下で、日本の製造業はどのようにして消費者の購買力を高め
られるのだろうか？
CからB（消費者ビジネスから企業向けビジネスへ）への転換は、長期的に
不況につながると製造業の経営者は考えないのか。
もっとも、自分の任期の間に利益を上げれば良いという考えだろうか。
短期的思考、米国的志向は危険だと思慮される。
マーケティングでは主に、企業から消費者への視点だったが、今後は、労働者
から企業、家庭といった視点で見ていきたい。
ところで、この本はお勧めである。
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日本人もイスラム原理主義過激派テロの被害にあった米国民の気持ちを察しろ
労働時間
そういえば、サイバーエイジェントの藤田社長は自社の従業員に週１１０時間労働を促しているようですね。
前回はレイオフに触れました。
米国のレイオフはドライで過酷だと言われていますが、先任権があり勤続
年数の長い労働者から復職できるので、日本のリストラにあったおじさん
たちの過酷さとは違いますね。
今回は労働時間に触れますか。
最近労務関係の内容に触れていますが、次回はマーケティング戦略にいった
ん戻ります。
▼ 労働時間 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
(´д｀;) 「ぷ～。5時だ。今日も午前様だな。女の子達はもう帰っているよ。
ボクも帰りたくなったな。」
君は今使用者の側なんだから、誰よりも働かないと下のものはついて来ないぞ！！
(^^;) 「やれやれ。そうですな。日本のサラリーマンは残業100時間200時間
あたり前なんですかね？」
君は不景気の中たくさん仕事があって良いじゃないか。
(ﾟｰﾟ) 「まあ、残業はそんな付けていませんが。。」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
労働時間といっても色々ある。（人によって思いが違う）
一般に労働時間とは、休憩時間を除いた実労働時間を指す。要するに使用者
の指揮命令下にある時間全てだ。
（何？休憩時間も指揮命令下にあるって？知らん！）
重要なのは、休憩時間は含まないが、待機している時間は含むことだ。
1.拘束時間
出勤から大金までの全時間、休憩時間含む。
2.所定内時間
就業規則に定められている時間を所定内時間という。
3.休憩時間
拘束時間中だが、勤務から開放され労働しないことが保証されている時間。
（休憩は労働者の権利なのだ！！）
4.時間外労働時間
残業時間です。
（5時だ。これからやっと残業代がつくぞ。ルンルン♪）
□フレックスタイム
労働者個人のライフスタイルに適応すべく、フレックスタイム制を採用して
いる企業が増加した。
フレックスタイム制とは、１日の所定労働時間の長さを固定的に定めず、
１週、１ヶ月と一定期間の総労働時間を定めておき、その時間の範囲で各
労働日の労働時間を自分で決めておく制度である。
１日の労働時間帯を全員が必ず勤務する時間帯（コアタイム）と、その他の
時間帯（フレキシブルタイム）とに分ける。
□時間外協定
労働基準法３６条に基く、時間外労働及び休日労働に関する労使間の書面
協定のことで、36（サブロク）協定と呼ばれている。
使用者が法定労働時間を延長し、または法定休日に労働させる場合には労働
組合との間で書面による協定を結び、これを労働基準監督署長に届けなけれ
ばならない。
余談だが、NHKのプロジェクトXで仕事に命を賭けたリーダー達が紹介された。
凄かった。頬がこけ、歯が抜け落ちてまで、体を酷使して仕事をした方がいた。
見ていて震えあがった！
戦後の日本人サラリーマンは凄かった。だから日本はどん底からここまで来
れたのだ。
不況だと叫ぶが、今のサラリーマンに仕事に対する情熱はあるのだろうか？
□女性保護規定の撤廃
かつて労基法では、一部の職を除いて、満18歳以上の女性の時間外労働を
制限し、休日労働も制限し、深夜業は禁止していた。
99年廃止された。
最近は深夜のコンビニで女の子が働いている。中国人等外国人による犯罪
が増加する中、女の子の深夜の労働は非常に心配である。
東京は近年本当に治安が悪くなった。石原知事頑張れ！！
また、余計なお世話かもしれませんが、女の子は深夜の無理な労働は生理
不順を引き起す恐れがあって、赤ちゃんつくる時にも大変だから、体には
くれぐれも気をつけていただきたい。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
アカデミー賞作品「アメリカン・ビューティー」はもう見ただろうか？
主人公がまたなんとも情けないサラリーマンなのだが、20年以上働いた会社
を労務コンサルタントから首になる前に自分から首になるシーンが好きだ。
アメリカでは、何年と会社に忠誠を尽しても首になるときはピュッと一瞬。
昨日まで「週末は子供を連れて家に遊びに来いよ」なんてニコニコして言って
いた上司が、次に日には、「1時間以内に机をかたつけろ」などと言う。
アメリカでは、感情をコントロールできる能力が要求される。
さて、「アメリカン・ビューティー」の主人公は、会社を辞めて今度は、
自分の好きな生き方を実践するのだった。
彼は、責任感のない仕事を選んだ。
あなたはどんな仕事を選んだ？
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霊能者という職業がある。大人になってもおばけを信じる人が多いんだな。
雇用管理
アメリカが今回のテロを戦争と定義し、さらに「善と悪」との戦いとまで
言いきっている一方で、日本ではこれからはじまるであろう戦争に懐疑的
な傾向が強い。
２１世紀になっても変らない。
「強いものが世界を支配する。」
「勝つのは正義でなはい。軍事力がある国だ」
色々な議論が出ているが、次のような意見も多い。
「一般市民にも被害こうむる戦争は絶対に許されない」
筆者は多くの発展途上国に滞在してきたが、日本は完全に平和ボケしている
と感じるときがある。
他の国だったらまず初めに「国益」について誰もが考えると思われる。
日本で国益を考えている一般市民はいるのだろうか？
▼ 雇用管理 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
(´д｀;) 「くそ！！景気が急速に悪化してきた！！うちの宝石が全然売
れない」
従業員の皆は何しているの？
（´ο`) 「必死こいて、営業に駆けずり回っているよ。販売員は暇してい
るけど。そろそろ販売員の首を切らなきゃいけないな。」
簡単に首は切れないのだよ！！
ヽ(｀д´)ノ 「何ですって！！」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
□雇用管理
本多荘一氏によると雇用管理はつぎのように位置付けられる。
「要員管理と狭義の人事管理、すなわち募集・選考・採用といった労働力調達
の過程、および配置・異動そして退職といった労働力と組織との関連付けの
過程」
すなわち、雇用管理とは企業が労務管理を行う際の出発点なのだ。
□雇用管理の目的
職務を遂行するのに必要な資格要件と労働者のもつ職務遂行能力との適合的な
結びつきを図るところにある。
□雇用調整
米国がテロ事件もあってか不況に陥ろうとしている。
兆しはあった。数ヶ月前からe-bussiness不況と呼ばれ、シリコンバレーでは
雇用調整が行われていたからだ。
雇用調整とは、生産規模等事業活動の変動に応じて、適正雇用量の変化に併
せて実際のの雇用量を調節することである。
景気がいいと人をたくさん雇い、景気が悪いと人をすくなくする。
ただし、現実には過剰人員の調整といった意味で使われることが多い。
中間管理職のおじさま方！大丈夫ですか！？
□雇用調整の手順
雇用調整を行う際には、社員の会社に対する不信感が増大して志気が下がる
恐れがある。実施にあたっては、会社側は社員へ納得いく説明と、きちんと
した手順および毅然とした態度が必要である。
日本では以下の手順で行われる。
1.残業規制
2.パートタイマー、派遣等の契約解除
3.新規・中途・再雇用採用中止
4.配置転換・出向
5.一時帰休
6.希望退職勧奨
7.指名解雇
□米国ではどうか
米国ではレイオフだ。
レイオフとは、一時解雇のことで金属年数の短い労働者から行われる。
また、レイオフには先任権というものがあり、勤続年数の長い労働者から
復職する。
レイオフといっても、景気が回復しなかったり、会社の業績が改善されなけ
れば再雇用はされない。
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皆、アメリカの被害者に募金ちゃんと払えよ！！
不倫じゃないよ。フリンジベネフィット
WindowsXP発売前の話か。
WindowsXPだかOfficeXPだがの発売で一部騒がれているようですが、無関心
です。
Windows95から何が変ったのでしょうか？
相変わらずしょっちゅうフリーズはしますし、NTでワトソン博士が登場します
し、XPではフリーズしてもデータが消えないことを売りにしていますが、
その前にフリーズするの止めてくれって感じです。
Windows95では「不正な処理をしたため、強制終了します」って表示が毎日の
ように出ていました。これは実は「不正」ではなく「不適切」のことで誤訳
でしょう。
パソコン使っていて、この表現を見てドキッとした経理や税理士はどれほど
いるんですかね（笑）
不正な取引（反トラスト）で起訴されたのはMS社だから？（笑）
▼ 不倫じゃないよ。フリンジベネフィット ▼━━━━━━━━━━━━
('_'?) 「不倫時ベネフィットってなんですか？」
不倫じゃないよ。フリンジ！！
(・・?) 「えっ？何でしょうかそれ？」
確かに大企業やブランド企業では、合コンもフリンジ・ベネフィットとよ
うなものだが・・・
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▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
フリンジ・ベネフィットとは、付加的給付と訳される。
企業から賃金以外に享受される給付といったところであろうか。
欧米諸国の企業が従業員を雇用したとき、就業時間に対する賃金に対する
基本賃金のほかに、従業員に対して企業が支払う現金給付や現物給付やサー
ビスなどの費用が発生した。
わが祖国日本では、福利厚生費があたる。
大企業やブランド企業のフリンジ・ベネフィットをあげてみよう。
・合コン
・ローンの容易さ
・食堂や病院完備（福利厚生）
・社内恋愛
・etc
□福利厚生
福利厚生とは、労働者の福祉の向上を目的として、賃金とは別に企業が社員
およびその家族に対して行う施設、諸制度のことだ。
社員の生活の向上、労働能力・意欲の向上がそもそもの目的だ。
社宅（バブルの遺産多し）の提供や病院・フィットネスなど幅広いサービス
が行われている。
福利厚生制度は、法律で義務付けられる法定福利制度と、自社が自由に設定
する法定外福利制度に分けられる。
□法定福利
では法定福利について見てみよう。
法定福利とは、企業における社会保険制度を指す。
一般の要件に該当した場合、法律で義務付けられている。
例えばこんなのがある。
・健康保険
・厚生年金保険
さらに労働保険としてこんなのがある。
・健康保険
・労災保険
健康保険は、現在国民医療費が増加する中で赤字財政が続いている。
厚生年金保険はそもそも男子肉体労働者を対象とした労働者年金制度として、
スタートしている。
雇用保険。
この制度は労働者が失業した場合や雇用の継続が困難となった場合、必要な
給付を行うことによって、労働者の生活や雇用の安定を図りながら援助される
ものである。
次回につづく。
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▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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「人生の贈り物―あなたの探し物は何ですか?」
| 人生の贈り物―あなたの探し物は何ですか? | |
 | スペンサー・ジョンソン 扶桑社 2001-06 売り上げランキング : 170,346 Amazonで詳しく見る by G-Tools |
     | |
またしても同様の本が出た。またしても。だが気になって読んでしまった。
なにしろ、この本「人生の贈り物―あなたの探し物は何ですか?」は
「チーズはどこへ消えた」の著者のスペンサー・ジョンソンだからだ。
と思ったら、また例の人物が便乗してこんな本を書いている。
「『人生の贈り物』は読んではいけない。」
| 『人生の贈り物』は読んではいけない | |
 | ダリオ マリネッティ Dalio Marrinetti データハウス 2001-07 売り上げランキング : 1,095,024 Amazonで詳しく見る by G-Tools |
この著者ダリオ マリネッティとは一体何者なのか？
過去には「『チーズはどこへ消えた?』『バターはどこへ溶けた?』どちらが
よい本か? 」
という本を書いている。
冒頭にタイトルは出版社側がつけたものだと断っているが、出版社というの
は本当に売上至上主義ですな。
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秋葉原。あれほど男の集る町で風俗店がないのは何故だろう？
›5 19, 2005
労働条件と就業意欲
労働条件はずいぶんかわったな。
夏休みはどこかへ行かれましたか？
日本人のサラリーマンの夏休みは短い。だから夏休みの1日、1日が非常に
重要です。でも、疲れきってゴロゴロしている人も多かったのでは？
ちなみに、欧州では１～２ヶ月の休暇をまとめて夏にとります。
ヨーロッパの人々のほうが文化の成熟度が高いこと、理解する必要あります。
▼ 労働条件と就業意欲 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
（ ^∀^)「話を聞いてみると、仕事が好きだって人と仕事を必要悪と見る人
に別れるね。」
あ、そう？前者の方が幸せな人生を送れるのにね。
(^-^) 「今のボクの立場のように人を雇う側だと、仕事を楽しんでもらい
たいけど」
人は「報酬」が「貢献」を上回らなければ働かないと言われているけど、
長期化する経済の低迷下では良い労働条件を探すのはすこぶる困難かもね。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
失業率が増加している。理由は２つある。
1.景気の低迷
2.労働市場の構造的変化
失業率の増加とは次のように考えられる。
1.求人の大幅減少
2.求職者の大幅増加
景気が低迷する中での労働需要の創出は困難だが、はたして構造的変化とは
いったい何であろうか？
これが重要である。
1.グローバル化、情報化
2.高齢化、女性の職場進出
3.パートタイム、フリーターの増加
他にも細かい事は色々ある。周りを見渡してみよ。
第2新卒の増加。
外資系の進出
etc,etc
さて、これまでSkillstorageで書いてきたように、若年層を中心に失業や
転職に関する意識が変化している。
まさに、本質的な構造変化だ。
このような構造変化で何が重要と言えるか。
答えは「転職」だ。
アメリカ人が転職を重ねるほど、キャリアが高いと認識されるのに対し、
日本は逆である。
そもそもキャリアとは英語で、アメリカ人はころころと職を変えて、いかに
自分が生き残る力があるかアピールしてきた。
ここで転職とは、職の内容を変えない転職だけでなく、まったく違う分野で
別の職につく転職をも含んでいる。
さて、転職には何が重要か？
能力だ。
では、能力はどのようにして培われるか？色々ある。
重要なのは、
1.OJT中心とした業務経験の蓄積
2.自己啓発
後者が重要視される傾向にある。自社の業務に精通するだけでは、自社の
倒産に対応ができない。
言い忘れていた。失業には３種類ある。
1.需要不足失業
2.構造的失業
3.摩擦的失業
さて、いったん結論が出た。
失業率は増加傾向にあるが、本質的なことは労働市場の構造的変化である。
構造変化への対応のためには転職が重要である。
転職には能力が重要だ。でも、非常に優秀な人がいる一方で、ほとんどの人は
能力がなくて転職を考えている。
能力のない人は必要ない。転職が出来ない！！
どうするか？
（つづく）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
首相の靖国参拝はどうか？
日をずらしていなかったら、短期的には恐らく日本に悪影響が多かった。
まあ、しゃーない判断だったのではないか？
１５日の靖国は暴動が起る騒ぎであった。
さて、何故日本は戦争責任と戦後５０年以上たった２１世紀でも言われつづ
けるのか？
理由は簡単だ。敗戦国だからだ。
アメリカ、イギリスは負けたことがない。
英語が世界でどれほど話されているか？スペイン語もそうだが。
英語の利用度を見るだけで、その植民地化支配の広さがわかる。世界規模だ！
感心するのは、イギリス人は植民地化のプロだということだ。
植民地化の歴史が長いだけあって、やりかたが狡猾だ。
例えば、一部の民族を優遇しるだとか、オーストラリアでそうだったように
現地民族の子を親と離し、子を白人文化にどっぷりと漬からせる手法だ。
民族の歴史は親から子へと受け告がれる。子が白人の歴史を受け告いだ。
いずれにせよ、日本のあの戦争の意義は、白人のアジア植民地化支配に対する
開放であった。
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日本のために死んだ戦死者への冒涜だけは許せない。忘れるな！！
›5 10, 2005
転職意識
読者各位殿
いつもご購読有難う御座います。この度、私どものメールマガジンをより良
いものにすべく、読者様のアンケートを実施させていただきたいと思います。
何卒宜しくお願い申しあげます。
尚、アンケート結果は読者は自由に見ることが可能です。
またアンケート結果はあくまでも、メルマガの質向上が目的です。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 転職意識 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
□転職経験がありますか？
◆ある
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003499a91 >
◆ない
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003499a02 >
■途中経過・最終結果を見る
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003499a20 >
□機会があったら転職したいと思いますか？
◆転職したい
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003500a81 >
◆転職するつもりはない
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003500af2 >
■途中経過・最終結果を見る
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003500a10 >
□転職する際には何が1番重要ですか？
◆残業時間
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003501a01 >
◆給料
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003501a72 >
◆男女比
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003501ae3 >
◆学閥状況
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003501a54 >
◆株主
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003501ac5 >
◆勤務先
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003501a36 >
◆仕事内容
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003501aa7 >
◆知名度
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003501a18 >
◆経営者
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003501a89 >
◆その他
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?r00003501a01 >
■途中経過・最終結果を見る
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003501a90 >
□好条件の転職には何が有効だと思いますか？
◆これまでの仕事経験
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003502a81 >
◆資格
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003502af2 >
◆英語力
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003502a63 >
◆やる気
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003502ad4 >
◆学歴
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003502a45 >
◆仕事以外の経験
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003502ab6 >
◆コネ
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003502a27 >
◆その他
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003502a98 >
■途中経過・最終結果を見る
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003502a10 >
ご協力有難う御座いました。
 | 転職したいヤツに欲しい人材はいない 梅森 浩一      by G-Tools |
人的コミュニケーション
2001年の記事から
３月２日の読売新聞の社説を読まれましたか。こんな内容でした。
日本の教科書検定が漏れている。中国政府は日本政府にある教科書に対して
圧力をかけるよう要求してきた。これまで日本の一部のマスコミ（Ａ新聞社
のことか？）は、中国や韓国の意見を無批判に採り入れ、戦後日本教育は
非常に自虐史観的なものになってしまった。
中国は様々な民族があつまる非常に大きな国家である。民主主義は存在しな
い。
国民をまとめるには言論の自由も許されない。
だが、日本は言論の自由が存在する民主主義国家である。中国の要求にはNO
と言うべきである。
▼ 人的コミュニケーション ▼━━━━━━━━━━━━━━━━
(^-^) 「なるほど。４ＰのPromotionは広告、パブリシティ、人的販売、
口コミの組合せなんだね」
そうです。
(^.^) 「では、どんな組合せでプロモーションを実施すればよいの？
金もかかりますし。。」
プロモーション･ミックスは人的コミュニケーションと非人的コミュニケー
ションに分けて考えられるんだ。
＼(^o^)／「早くみていこうよ！」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■人的コミュニケーション
人的コミュニケーションとはいわゆる人を通じて行われるプロモーション
方法である。人的販売と口コミがそれにあたる。
■人的販売
企業はこの人的販売によって製品･サービスの情報を伝達したり、販売を達
成したりしている。
特に販売を行う段階では非常に有効である。また、顧客との親密な関係を築
く上でも非常に重要である。
人的販売の販売員は３種類存在する
(1)オーダーゲッター
-->新規顧客開拓を行う
(2)オーダーテイカー
-->既存の取引関係の維持を行う
(3)ミッショナリーセールスマン
-->顧客支援や販売支援を行う
■口コミ
今日の企業はプロモーションのひとつとして標的顧客やその周辺人物に対し
て口コミを利用する。
口コミは新製品や高額な製品の場合非常に効果が大きい。
例えばあなたが新製品を購入する時に、オピニオン・リーダーと呼ばれる初
期採用者の意見を参考にするであろう。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ コラム ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
前回までの転職意識のアンケート結果です。
■質問 転職経験がありますか？
No. 選択肢 人数 割合
1 ある 209人 56%
2 ない 167人 44%
■質問 今まで何回転職しましたか？
No. 選択肢 人数 割合
1 ない 129人 46%
2 1回 56人 20%
3 2回 36人 13%
4 3回 15人 5%
5 4回 14人 5%
6 5回 6人 2%
7 6回以上 23人 8%
■質問 いつ頃転職したいですか？
No. 選択肢 人数 割合
1 したくない 67人 36%
2 すぐに 49人 26%
3 半年以内 15人 8%
4 1年以内 13人 7%
5 3年以内 42人 23%
■質問 機会があったら転職したいと思いますか？
No. 選択肢 人数 割合
1 転職したい 229人 80%
2 転職するつもりはない 58人 20%
■質問 転職する際には何が1番重要ですか？
No. 選択肢 人数 割合
1 残業時間 13人 4%
2 給料 93人 28%
3 男女比 5人 2%
4 学閥状況 9人 3%
5 株主 1人 0%
6 勤務先 11人 3%
7 仕事内容 180人 54%
8 知名度 0人 0%
9 経営者 14人 4%
10 その他 7人 2%
■質問 好条件の転職には何が有効だと思いますか？
No. 選択肢 人数 割合
1 これまでの仕事経験 162人 53%
2 資格 46人 15%
3 英語力 11人 4%
4 やる気 50人 16%
5 学歴 4人 1%
6 仕事以外の経験 9人 3%
7 コネ 16人 5%
8 その他 6人 2%
■考察
転職を１回以上した経験のある人が５０％以上いらっしゃいます。
驚いたのは６回以上転職したことがある人が８％もいることです。一般に転
職を重ねるにつれて、履歴書が汚れていくと言われています。
１回転職をしてしまえば、転職なれ（くせ？）していくのでしょうか。
転職したいと考えている人が８０％以上いるにもかかわらず、「いつ頃転職
したいですか」の質問には３６％の方が「したくない」と答えているのは、
今の仕事は嫌だが、かと言って条件のよい仕事を探すのは困難と認識してい
るのでしょう。
転職条件としては「仕事内容」が５４％と最も多く、次が「給料」でした。
これはビジネスマンの仕事に対する意識の変化を感じさせられます。
戦後からバブル時期まではビジネスマンに「何を目的に仕事をするのか？」と
尋ねれば「生活のため」と答えたでしょう。バブル期には「社会的地位のため」
と答えたでしょう。２１世紀のビジネスマンは「仕事内容」と答えました。
バブル期には転職には「学歴」が有利と答えたいhとが多かったのではないで
しょうか。しかし２１世紀のビジネスマンは「これまでの仕事経験」と答え
ました。
これはビジネスマンが仕事を通して自己実現を図ろうと試みている結果だと
SkillStorageは受取りました。
SkillStorageは今後もビジネスマンの自己実現を支援していきます。
■読者の意見
転職意識アンケートに対する読者の方の意見をご紹介いたします。
たとえ資格をとって自分で猛勉強をして、スキルアップしたところでも、事務
経験がないとか・歳がねー今の時代趣味でＰＣ触っている人はたくさんいるの
に実際職務についていないとだめってねナンセンスたとえスキルアップしても、
生かしてくれる企業はなかなかないよ（ぷーたろうさん）
「転職先」と選びましたが、
「職場の雰囲気」という意味で選びました。
無論、生活できるだけの仕事があるのが原則です。
創造的で、非封建的な職場を望みます。
小さな企画を提案してから１ヶ月も上司が検討しているような
会社はもう懲り懲りです～。（やまんさん）
やっぱ､生活していく上では給料でしょう。今の現実は何でもお金･お金。金
がなきゃ何もできない。悲しいですね。もっとガンバんなきゃ・・・・・
（♪愛しい♪お寝夢チャン★ さん）
転職するなら、今の会社よりもっと仕事に力を入れられるところでないと意
味がないでしょう。今は転職するつもりは全然無いですが、もし転職すると
したら、のめりこめるくらい魅力ある職種を選びます。（黒い安息日さん）
| 中島みゆきライヴ! | |
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     | |
転職意識の結果
アンケート調査の結果と考察です。
ご協力有難う御座いました。
▼ 転職意識の結果 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
□転職経験がありますか？
■結果を見る
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003499a20 >
■考察
転職経験者がこれほどの比率を占めているとは思っていませんでした。驚き
です。もう少し詳しく質問させてください。
■今まで何回転職しましたか？
■途中経過・最終結果を見る
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003590a00 >
□機会があったら転職したいと思いますか？
■結果を見る
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003500a10 >
■考察
この結果にも驚きました。
■いつ頃転職したいですか？
◆したくない
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003589a81 >
◆すぐに
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003589af2 >
◆半年以内
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003589a63 >
◆1年以内
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003589ad4 >
◆3年以内
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003589a45 >
■途中経過・最終結果を見る
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003589a10 >
□転職する際には何が1番重要ですか？
■結果を見る
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003501a90 >
■考察
これは予想通りですね。
□好条件の転職には何が有効だと思いますか？
■結果を見る
┗< http://clickanketo.com/cgi-bin/a.cgi?q00003502a10 >
■考察
学歴の割合が低いのに驚きました。これまでは学歴によって昇進もつき合い
も決っていましたが、やはり時代が変ったのでしょうね。
ご協力有難う御座いました。
尚、当アンケート結果を利用されたい方がおられましたら、ご連絡ください。
›5 07, 2005
セクハラ対策
学研社出版の雑誌「Get Navi」3月号にSkillstorageが役立つiモードとし
て紹介されました。
前回で４ＰのPrice「価格」戦略については終ります。残りの２つのＰにつ
いての話題に入る前にいくつかのトピックをとり上げたいと思います。
今回は反響の高かった恐るべき「セクハラ」についてです。
身も心も凍りつくような事例を交えてます。
では覚悟してお読みください。^^）
▼ セクハラ対策 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
f(^_^) 「先日社内で後輩の女の子に危うくセクハラしそうになりました。
聞いてください」
・・・・・・・会社にて・・・・・・・
(`_') 「昨日会社休んだのになんで有給つけないんだ？」
女社員 「女性の権利ですから」
(｀_´メ)「何言っているんだ？？？（怒）」
女社員 「(呆れた目つきで）鈍いですね」
男社員 「ちょっと（と言って耳元でささやく）。先輩あれですよ」
(｀ε´)「あれって何だ？？」
男社員 「（こそこそと）生理ですよ」
(゜o゜;)「亜っ！！」
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
これは、セクハラと思われる可能性があります。また、女性社員を女の子
と呼ぶのも危険です。
(ToT)「信じてください。悪気はなかったんです(泣）」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 解説 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■セクハラ被害の事例
アメリカでの事例であるが、過去日本企業がセクハラ事件により多大なる損
害を受けた。
米国三菱自動車製造のセクハラ事件は、１９９６年４月９日ニューヨークで
米政府機関の雇用機会均等委員会 （ＥＥＯＣ）は、米国三菱自動車製造
（本社・イリノイ州＝広本高久社長）が長年、女性従業員へのセクシャル・
ハラスメント（性的嫌がらせ）を放置していたとして、公民権法違反で同
社を相手取り、女性１人あたり最高３０万ドル （日本円で約３２００万円）
の支払いや、退職者の職場復帰などを求める訴えをイリノイ州の連邦地裁に
起こしたこと から始まった。と同時にこの事件は、７００人の女性が被害
にあった可能性があり、同委員会（ＥＥＯＣ）の提訴としては、過去最大規
模となった。
セクハラは個人の問題ではなく、企業全体の問題なのである。
米国三菱自動車製造においては、一部の心無いアメリカ人によるセクハラ事
件であった。個人によるセクハラが企業全体の責任になった背景は、企業内
に「僕達は日本企業で働いているから、女性にセクハラしても良いのだ」と
考える男性がいたためらしい。
アメリカ人による米国三菱自動車製造に対するボイコット運動は悲惨であっ
た。
■セクハラ対策戦略
1999年の改正男女雇用機会均等法施行以来、事業主に対してセクシャル・ハ
ラスメント防止の配慮義務が課せられた。
セクシャル・ハラスメントとは性的嫌がらせのことであり、改正男女雇用均
等法では以下の３つを要件としている。
・職場
・性的な言動
・嫌がらせ
これらの3つの要件を満たした場合「セクハラ」となってしまう。
（２）「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、
当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務
を遂行する場所については、「職場」に含まれる。例えば、取引先の事務所、
取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が
業務を遂行する場所であればこれに該当する。
（３）「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この
「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報
を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要するこ
と、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ
含まれる。
■職場におけるセクシュアルハラスメント
（１）職場におけるセクシュアルハラスメントには、以下の2種類がある。
・対価型セクシュアルハラスメント
・環境型セクシュアルハラスメント
a.「対価型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる女性労働
者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者
が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであって、その状況は多様である
が、典型的な例として、次のようなものがある。
イ、事務所内において事業主が女性労働者に対して性的な関係を要求したが、
拒否されたため、当該女性労働者を解雇すること。
ロ、出張中の車中において上司が女性労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗され
たため、当該女性労働者について不利益な配置転換をすること。
ハ、営業所内おいて事業主が日頃から女性労働者に係る性的な事柄について公
然と発言していたが、抗議されたため、当該女性労働者を降格すること。
b.「環境型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる女性労働
者の意に反する性的な言動により女性労働者の就業環境が不快なものとなった
ため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該女性労働者が就業する上で看
過できない程度の支障が生じることであって、その状況は多様であるが、典型
的な例として、次のようなものがある。
イ、事業所内において事業主が女性労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該
女性労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
ロ、同僚が取引先において女性労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継
続的に流布したため、当該女性労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
ハ、女性労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスター
を掲しているため、当該女性労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
■セクハラ防止対策
労働省は以下の3つをセクハラ防止指針としている。
・未然防止策
・事後対応策
・再発防止策
注）労務安全情報センター様の了解を得て、一部引用させて頂きました。
労務安全情報センター様有難う御座いました。
労務安全情報センター（ＵＲＬ）
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■21世紀に男と女は逆転するか
世紀末にある女性運動家が言っていました。
「21世紀には全てが入れ替わる。男と女も立場、役割、地位、全てが入れ替
わる」
確かに最近の女性は元気で強いと思います。
私は子供の頃から、「女性は弱いもの」「男は女を守るもの」と躾を受けて
きました。
しかしながら、最近は女性が弱いといった先入観を悪用する例があるそうで
す。
例えば・・・
・職場内で嫌いな男性上司に対して、されてもいないのに集団でセクハラだと
訴えるケース
・手頃な男性に対して、されてもいないのに集団で痴漢されたと訴えるオヤジ
狩りケース
女性は弱いといった先入観から、男性の反論が認められないケースが多々あ
るそうです。
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