MBA経営戦略入門

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就職活動の基本は書類選考（学歴・職務経歴）と面接である。だが書類選考と面接だけでは判断できないことが多々ある。

一言で言ってしまえばポテンシャル（潜在的能力）である。

磨けば光るダイヤの原石、醜いアヒルの子といった例えをすればわかりやすいだろう。

就職適性検査の大きな目的は、面接で評価するまでも無いこと、事前に知っておきたいことの調査と書類選考、面接では測定できないことの検査である。

しかも面接や書類選考に比べて結果が統計化され、数値・グラフとして表現されるので判断しやすい。面接だったら面接者の主観がどうしても入ってしまう。

具体的に分類すると下記のようになる。
・性格検査
・能力検査
・学力検査
・常識検査
・適性検査
・ストレス耐性検査

書類・面接だけで特に測れないものが能力検査だと思う。数的処理、言語的処理、論理的思考能力だ。面接でさえない人物でも能力検査が高い、逆パターンもよくある。特にエンジニアには対人コミュニケーション能力が低いパターンがあるが、能力検査では高い評価の者がいる。そのような人材から企業の研究開発そして自社製品が産まれてくる。

人間には大きく分けて３つの側面がある。
・知能能力：IQ、創造性など
・態度能力：人間性、価値観など
・技術・技術的能力：技術力、業務遂行能力など

別の側面から見ると、見えやすい箇所としては、技術・経験・学歴、態度といったところになり、人間の本質的なところ、性格、価値観、特徴、モチベーションといったところはなかなか見えにくい。

但し、このような適性検査も対策本が出ているのは大きな問題だ。適性検査で適切に測定できなくなるからだ。特にポテンシャルの部分が適切に測定できないのであれば、まったく無用の長物となってしまう。

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