MBA経営戦略入門

業績不振、震災や停電の影響で生産ができないなど、企業の中には存続が厳しくなるところが増加しそうだ。
すでにリーマンショック後には多くの企業で、雇用調整が行われた。一時帰休（休業）により助成金で補助してもらう仕組みだ。
しかし、その後も景気悪化は続き、もはや、希望退職、整理解雇、賃金カットをしないと倒産してしまう企業も増加しているだろう。

法的には労働者は強い権利で守られているが、労働者との同意のもと、まずは賃金カット、パート・アルバイトの解雇などできることから始めないといけない。

労働者保護だとか解雇に対する規制というのは企業にとって大きな足かせとなっており、不況や若年者の失業者の増加の原因になっていると言われている。
派遣というのも結局企業が雇用をしたくないので選択しているのであり、不況になれば規制がかかって労働者を解雇できないので派遣切りになる。派遣は新しい労働契約であり、必然的に若年者や女性が多い。本来は賃金が高く、能力が低い年齢の高い正規社員を解雇したいのが企業側の本音だろう。どこの市場も飽和状態の現在では、リストラによる人員整理が最も求められていると思う。

さて、整理解雇には４要件がある。
1．人員整理の必要性
2．解雇回避努力義務の履行
3．被解雇者選定の合理性
4．手続の妥当性

つまり収益を多く上げながらとか解雇して新しい人を採用するという本来企業側が行いたいことができない。業績不振においても大企業は希望退職を募り自主的な退職を促すということをする。それほど解雇には手を出せないような状況だ。そのためパワハラだとか、劣悪な環境に追いやるだとか悪質な手法が蔓延した。

現在の日本では、30代の所得が10年前から半減近くまで下がるという現象や、20代の正規社員になれる人が著しく減っているという暗い現実がある。
根本的には、解雇を自由化することにより、生産性が低く賃金が高い50代を中心に解雇して20代を2，3人代わりに採用することができれば、企業の付加価値も劇的に向上すると考えている。
新興国の低賃金とコスト競争しなければならず、さらに少子高齢化（生産人口の減少）、消費世帯人口減のため需要が大きく減り売上減少に多くの企業が苦しんでいる。

解雇ができないため、勧奨退職という手段で、退職願を書かせる努力を行わせるしかない。それでもだめなら段階を踏んだ整理解雇を行う。
企業経営者にとっては頭の痛い問題だと思うが、テクニックが多々あるのだ。是非参考にして企業の永続努力を図ってほしい。

本当はリストラはしたくないという経営者の心理があるだろう。それでも会社の負債の個人補償や連帯保証、取引先への迷惑を考えたら存続させることが最善という選択肢が多いのではないか。