MBA経営戦略入門

日本の大学生の就職活動は、リクルーター制度にしても就職協定にしても日本独特の手法が取られてきた。
日本では、大企業を中心に終身雇用制が取られており、何の取り柄の無い新卒学生を採用して教育する代わりに若年期には低賃金で働かせ、年配者の賃金の分だけ働かせるというピラミッド構造になっていた。

ところがピラミッドを保つには会社が成長して従業員数が増え続ける必要がああったが、そのようなことはあり得ず現状の組織構造や賃金体系崩壊の危機となっている。

転職にしても、大企業ではそもそも中途採用を採るという発想が無かったところが圧倒的に多い。
外部から優秀な人材を採用しても使い道が分からない、もしくは転職者側にしてもその企業の暗黙知のルールが分からず溶け込めないといったことが多いようだ。

日本企業のこのような家族経営的な一体感はかつては強みだったのかもしれないが、今では足を引っ張るだけだ。

そもそも、定年制度にしても年齢差別であり、24歳までの新卒採用、第二新卒採用というのも年齢差別である。
海外では履歴書に生年月日も書かないし、写真も貼らない。

更に、日本では解雇が出来ないという致命的な問題点がある。
解雇に至る前に、希望退職募集、派遣社員やパートタイムの解除が必要になる。

これさえも、何故正社員だけが優遇されるのだろうか。海外では同一労働で差別をすることは差別に当たるのだ。
さらに、自分は就活の時にすごい優秀な中国人女性と一緒に集団面接をしたことがあるが、全く相手にされていなかった。

採用する気が無いならそもそも面接に呼ぶなと思ったし、分かりやすいのは大学名で足切りをしてしまうことだ。これは合理的だが反発を買ってしまう。

ちなみに、欧米では性別、国籍、年齢による差別は無い。あれば訴えられる。
ところが、能力以外での評価も大きく、上司が部下を一方的に評価するし、学歴差別は日本以上だ。

いずれにせよ、日本もこのままでは国際的に訴訟されることになるだろう。