›6 04, 2005
ジェンダーフリーが子供に与える影響（経営戦略.jp）
今までも何度か学校教育のおかしなところを紹介しましたが、ジェンダーフ
リー（要するに性差別を無くす）というおかしな教育が行われていたことは
ご存知ですか？
鹿児島の公立小学校のなんと５０％が今まで、男女同じ教室で着替えをさせて
いたんだそうな！
http://www.minaminippon.co.jp/2000picup/2003/12/picup_20031214_2.htm
変態である。
以前、確かどこかの公立高校までもが男女同室で着替えをさせていたという
ことを何かで読んだが、ここまでくると子供に対するセクハラでは無いだろ
うか？
また、最近だと小学生に性器の使い方までを教えているという。
こんなのを子供に教えるなんて犯罪だと思うのだが。。
結局今の教師は腐ったリベラル主義や共産主義、反日といった左翼の集りと
いう根本的なところに眼を向けないといかないと思う。
アメリカでは９・１１事件以降、やや行きすぎた感じがするほど、徹底して
愛国心を子供に教え込み、毎週暗唱させている。
日本はまずは教師の腐った思想を正すことから始めなければならない。
いや、大人の思想は正せないか。
退職金
検索エンジンのgoogleが新しく始めた出会い系サイトOrkut.comにはまって
います。このサービスは友達からの紹介が無いと加入することができないの
ですが、加入すると友達をこのサイト内で見つけたり、友達の友達はどんな
人がいるのかがわかって非常に面白いです。
日本人も2月後半からかなり増えたようです。いったん増えるとネズミ講と
同じですごい勢いで増えるんでしょうね。
ただ、友達がまったくいないといつまでも参加することができません。
http://www.orkut.com
（お勧め本紹介）
「ネットコミュニティビジネス入門」
最近読んだ本なんですが、今やネットの世界はコミュニティーがひとつのビ
ジネスとして誕生し、どこも模索しているようです。
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▼ 退職金 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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日本では退職金は定年まで働いて初めてまとまった額が貰えると一般的には
思われているだろう。日本はこれまで終身雇用で定年まで働くのが良いと言
われていたが、その理由のひとつはまとまった額の退職金を定年時にもらっ
て金銭的に安定した老後を送りたいという発想があるのだと思う。
□ 退職金の役割
大きく３つの説がある。
（１）功労報奨説
長い間低賃金で働いてくれてありがとうという感じか
（２）生活保障説
定年後は体弱ってるから高賃金の仕事は無いだろう。だから保障してや
るよ、という感じか
（３）賃金後払説
低賃金で労働させてたけど、会社の利益の対価としては低すぎたから定
年後に返してやるよ、なんて
この退職金の支給率というのは、会社によって全然違うし、退職事由や勤続
年数によっても異なってくる。
例えば会社都合で退職（クビ）の場合、定年退職、公傷病死の場合は支給率
が一般的に高い。
□ 退職年金制度
最近は退職一時金に変わって、その一部若しくは全額を長期分割払い（年金
化）するところが増えてきている。
これは今のところ、企業にとっても従業員にとっても比較的相互メリットが
出ているようだ。
企業側にとっては退職金支払いのヘッジになるし、従業員にとっては、公的
年金（厚生年金）に企業年金が上積みになるので、分割でも結構な額になる
のだ。
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ベンチャー企業は基本的にリベラルである。そこが命取りになるかもな。
多様性（Diversity）
ソニーCEO出井氏がBusiness Week誌からTHE WORST MANAGERS OF 2003に認
定されました。
2003 The Best & Worst Managers Of The Year
http://www.businessweek.com/magazine/toc/04_02/B38650402best.htm
しかし、Business Week誌によるCEO評価というのは、あくまでも投資家、株
主利益が視点だとつくづく思わされます。
レイオフ（人員削減）や工場売却など、リソースの集中が評価されるのは、
ちょっとなじめないのですが、皆さんは如何でしょうか？
日本におけるCEO評価というのは、いかに従業員とその家族を満足させるか、
雇用を産み出すか、税金を払って国に貢献しているか、であって欲しいと思
っています。
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▼ 多様性（Diversity） ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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□ 多様性（Diversity）
今回は企業の多様性への取り組みについてである。
ここで言う多様性とは、企業の多角化戦略の事ではない、製品やサービスに
直接影響を与える取り組みでは無い。
アメリカでは企業は９０年代からこの「多様性」という言葉を非常に重要視
しているのだが、それは人材の多様性のことである。
アメリカの場合は、多民族国家であり、様々な人種が国家を支えているのだ
が、偏見や差別があり企業は長いこと同じ人種、同じ嗜好の人材を積極的に
採用し企業として人材を管理しやすくしたいという思いが強かったのだろう。
最も売る製品、サービスも昔はかなり大雑把にセグメントさせたターゲット
マーケティングを実践していたのだと思う。
だが、同じような人（会社のカラーに染まった人材）ばかりだと、企業は発
展性が無くなる。同じような製品・サービスしか考案できなくなってしまう
し、消費者も昔のように画一的にセグメントできず、かと言って一人ひとり
の嗜好に合う製品・サービスなんてつくれない。
そのような背景があったのだろう。アメリカ企業は積極的に人材を多様化さ
せた。人材管理という面ではあきらかに同じような嗜好・人種を採用した方
が会社としての一体感はあったのだが、リスクを背負って多様化させた。
実は企業だけでなく、大学も多様性を重要視させ、様々な趣味や特技を持つ
学生を積極的に取ろうとした。
□ 日本
日本は今だに大企業は同じような人材を採用している。会社のカラーに合う
人材を積極的に採用しているし、入社以降はさらに会社のカラーに染まって
しまう。
よく沢山の企業の集まった展示会を見ていると、そこの展示会の社員を見る
だけでどこの会社かわかってしまうということがあったくらいだ。
会社というのは人材を管理するという意識が強かったので、そのような現象
が続いているのかもしれない。今だ日本はそれで良いのかもしれない。
だが、数年前あるベンチャー企業を見たとき、すごいと思った。
そこの企業は、中途採用しか採用していないのだが、採用の基準は個性を重
視しており、できるだけ多様な人材を採用しようとしていたのだ。
当時は、このような会社は動物園みたいだなと思った。社員が皆別々の意見
を言うだろうし、会議は意見が一致して終了するのだろうかとか、余計な心
配を勝手にしてしまったくらいだ。
ところが、この会社は恐ろしいほどのスピードで伸びた。サービス・製品は
次から次へ発表され、その多くが大ヒットした。
様々な面白いアイデアがポンポン沢山でるんだろうな、と思った。
元々出来たばっかりの会社だったからカラーなんて無かったのかもしれない。
今もこの会社は発展している。元々その会社がやっていた主力事業は今では
縮小され、別の事業がいくつも「金のなる木」へと成長している。
何人もの社員に話を聞いてみたのだが、大企業出身者も多い一方で、聞いた
こともない会社からからの出身者、まったく関係ない業界からの転職者も多
かった。採用では、今では別の業界か、まったく違うことをしていた人材し
か取らないと言い切っていたので仰天した。
そして、大企業から転職して来た人は全員「今の方が楽しい」「今は夢があ
る」などと言って、恐らく前職の半分の給料と何の保障も無い職を謳歌して
いるようであった。
ここの社員の考え方はちょっと理解できないところもあるが、実は最近の多
くの若いサラリーマンの考えなのかもしれないと思った。
今ではこのような「多様」な人材のいる会社に、画一的な人材しかいない企
業はどうやって立ち向かえば良いのかと思うまでになった。
今後、日本企業は間違いなく、この「多様性」というテーマに取り組むこと
になると思う。
ところで、先ほどのベンチャー企業だが、平均勤続年数はなんと1年足らず
らしい。そう考えると「多様性」の問題は非常に難しいとも思う。
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新年になり明確なゴールは描けただろうか？
スプリットラン＆コンバージョン・レート
「Ａ／Ｂテスト」もすくは「スピリットラン・テスト」と呼ばれるマーケ
ティング手法である。
広告媒体はＴＶ、新聞、雑誌、ラジオ、Ｗｅｂなどなど、あらゆる範囲に及
んでいるが、どの広告媒体の反響が最も大きかったかを調査するマーケティ
ング手法のことである。
もしくは、ひとつの広告において２種類以上の原稿を用意して、例えば別々
の雑誌、新聞に掲載することによって、どの原稿が最も効果的であったかを
測定することができる。
何故スプリットランを取り上げたかというと、最近は企業が広告を打つ際に
は、様々な手法、原稿を出すようになってきており、一昔前のように、1種
類の広告を徹底的に認知させるといった手法はむしろ少なくなってきている
からだ。
また、Ｗｅｂ広告やＷｅｂを利用したプロモーションが超増加しているのだ
が、インターネットやＩＴを利用したプロモーションでは、ＴＶや新聞とい
ったメディアと違って、取得できる情報が桁違いに多いのだ。
◇ コンバージョン・レート
コンバージョン・レートとはＷｅｂサイト訪問者のうち、商品購入成約者の
割合のことである。どれだけの割合の人が売上げに繋がったかを計る指数で
ある。
このコンバージョン・レートというのはショッピング・サイトによってまち
まちである。
通常のサイトであれば、１％未満であるのだが、商品に魅力があったり、サ
イト運営会社の信頼性が高いと５％～１０％というところも稀にあるようだ。
米Genex社が面白い調査結果を出している（英語）
http://www.genex.com/Company/News/Web_Site_Design_Affects_Consumer_Sales
.html
この調査結果によると、なんとインターネットユーザーのうち６５％がデザ
インの悪いＷｅｂサイトでは購入しないと言っているのである。
コンバージョンレートの要因をまとめてみよう。
・デザインの質
・原稿（コピー）
・ナビゲーション（ショッピングカートの流れも含んで）
・会社の信頼性・ポリシー
◇ 日本は遅れている
アメリカではＷｅｂでのＰＲサイトはかなり進んでいるが、日本はあいかわ
らず遅れている。その背景には、日本での企業の製品広告やイベント告知は
大手広告代理店が殆ど牛耳っているのだが、ここが遅れているせいなのかな
と思う。
何しろ広告というと相変わらず、基本的にマス広告になるのだから。
最も広告代理店の得意分野であり、楽で利益率が大きいから無理もないのだ
が。
最近では少しずつＷｅｂ（バーチャル）と製品（リアル）を組合わせたプロ
モーションが増えてきている。
商品にURLを載せておいて、詳しい内容はＷｅｂで見てもらうとか、短い時間
という制約のあるＣＭではイメージ訴求を中心として、機能説明はURLから
Ｗｅｂを見てもらうといった方法だ。
飲食店でも、顧客の生の声を聞くニーズから空メールと懸賞の組合せで、マ
ーケティングをやっているＦＣも増えてきている。
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知識のすごい人と発想のすごい人と行動がすごい人がいる。君は？
投機と投資
消費者金融の怖さは、消費者だけにあるのではなく、社員もがその対象のよ
うです。どこの消費者金融も営業マンのノルマは恐ろしく厳しく、お金を貸
す為に、消費者が必要としていない額までも貸そうとするようです。
これだったら消費者にとばっちりが来るように思いますが、例えば消費者が
連帯保証人がいないから借りれないとすると、社員自らノルマ達成のために
その消費者の連帯保証人になってまで貸そうとするそうです。
当然そんな消費者は返せるはずがなく、結果として社員が社員（同僚）に追
い込まれるという血みどろの仁義無き世界のようです。怖ぇー。
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▼ 投機と投資 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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□用語
投資とは、企業の生産性に着目し資金を投下することで、ある程度のリスク
を考慮した上で、その結果（利益）を期待することであり、長期的視点に基
いている。
投機とは、博打に資金を投下することである。賭博はゼロサムゲームで、誰
かが儲かる一方で誰かが同額の損をする仕組みであり、実際には賭博を開催
する胴元が安定的な利益を得ることができる仕組みだ。
□ 現状打破
昔は大企業は個人の投資家によって株式の多くを所有され、このような個人
投資家が企業の取締役会を独占し、会社を支配していたのだ。
このような個人投資家が持っている大量の株を市場に売却しても、株価が下
がるだけだったので、株を売却して利益をあげようとは思わなかったろう。
変わりに投資家は企業の長期利益を考え、企業の生産性を向上されることに
主眼を置いていた。
古き良い時代であった。
現在では、少数の例外はあるものの、株の大部分が、例えば年金基金（機関
投資家）のような巨大団体や大企業に所有されている。
これらの団体、企業は、投資というよりも投機目的で株を保有し、売却して
いる。理由としては、巨大な団体や大企業が株の大部分を所有してしまうと
法に触れてしまうことがあるからだ。例えば独禁法、反トラスト法でひっか
かる。
機関投資家が株式市場に大きな影響を持っていて、このような投機的な売買
を行うので、必然的に個人投資家も短期利益に走る。デイトレーダーが典型
的だ。
このような株主の行為の変貌により、企業の経営スタイルもずいぶんと変っ
てしまった。企業は長期利益というものをおろそかにし、短期利益を求める
ようになってしまったのだ。
個人的には、昔の経営スタイルの方が健全だと思うが、昔のような投資家に
はもう誰も戻れない。現在の短期志向投資家を長期志向投資家に変える何ら
かの仕組みが望まれる。
例えば、金融機関による大多数株式取得の法的規制というものが無ければ、
金融機関は投資先企業の経営により関ることができ、長期志向になるだろう。
また、企業の２０％以上の株を保有する団体、企業は売却を前もって告知す
る義務が必要である。
売却が投資先企業の長期的な生産性低下見込み以外の理由が説明されなけれ
ば、株は下落し、投資家は昔のように、損失を受けないために企業の長期的
な生産性向上に努める。
このような方策があれば、金融機関は古き投資家になることができ、彼らの
利益というものは投機ではなく投資という本来の健全な姿に戻る。
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労働三権
皆さんは新卒にせよ中途にせよ、会社を選ぶ時の目安としてどのような指標
を使ったであろうか？
成長性、ＲＯＥ、株価、人気ランキング、平均年齢、などなど様々であろう。
だが、見過されがちな重要な項目として組合があるかないか、ということが
あげられる。四季報にも載っている。
筆者は急成長している多くのベンチャー企業の社員や経営者と合う機会が多
いのだが、ベンチャーと組合って合わないなぁといつも思う。
もちろんベンチャーに組合があったらベンチャーじゃ無いのかもしれないが。
ベンチャー超過酷な労働環境の中で働く労働者を見ていると、イスタブリッ
シュ（大企業）の社員の精神構造とは違うと思わせられる。
ベンチャーの労働者は、残業がつかなくても、理不尽な解雇をさせられても、
精神状態がおかしくなっても経営者を責めないタイプの者がほとんどである。
彼らもイスタブリッシュには無い夢を求めてベンチャーで働いているのかも
しれないが、余りにも可愛そうな人が多すぎる。
今回はそのような虐げられているベンチャー労働者を思って書いている。
□ 人権
憲法で基本的人権というものが保障されているように、憲法は労働者の権利
も保証しているのである。（忘れるな！）
つまり、憲法のいわんとするところは、人間は互いに平等（これは先進国に
おける根拠なしの暗黙の了解、思考の根底である）であるので、労働者にお
いても使用者と対等な立場で労働条件を交渉・決定する権利がある、という
ことである。
但し、一人の使用者と一人の労働者で交渉しようと思っても、互いに平等と
いう前提（建前）があっても、明らかに条件が違うので交渉のする余地が無
いのである。
だが、労働者は使用者側よりも圧倒的に数が勝っている。
そこで憲法は、労働者に団結する権利を保障しているのである。
□ 労働三権
労働三権とは、
（１）団結権
（２）団体交渉権
（３）団体抗議権
である。
つまり、「団体組合をつくる」ことが保証され、「団体力で使用者と対等な
立場で交渉」することが保証され、さらに「団体でストライキ（ボイコット）
など正当な争議行為を行うこと」が認められているのである。
□ ここ２５年位での団体の変化
労働組合は皆さんご存知の通り、すっかり変ってしまった。
ベンチャー企業の社員は忘れているか、もしくは知らないかもしれない。
昔は労働組合の多くがブルーカラーと呼ばれる肉体労働者であったのが、
ホワイトカラー（事務、ＯＬ含む）の比率が上がったと思う。
女性労働者の多くはこのホワイトカラーに属す事務系社員だが、女性も平等
という権利も認められて、彼女たちの中には終身雇用を意識する女性社員が
増えて、その結果女性が労働組合に加入するケースも増えたろう。
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イスラム教では金融業における金利を禁じている。確かに汚い商売だと思う。
環境への対応
最近のＷｅｂやメルマガの広告において銀行系の消費者金融が目立ちます。
筆者のところにもさんざん広告依頼が来ます。
消費者金融というぼろ儲けの企業自体に腹が立ちませんか？
最近では就職難から優秀な学生までが消費者金融に入社するようになって
いる状況を悲しく思います。
筆者も学生時代は今と変らず就職氷河期で、実は大手消費者金融の人間に
話しを聞いたこともあります。その際言われたことがあります。
「今俺は３０なんだけど、年収１０００万は余裕で超えているんだ。銀行
にしろ、証券会社にしろ他の会社でそんなに給料もらえるか？」
唖然としました。
「私は満足な豚より、不満足な人間な方が良い、あんたらの消費者金融は
人を不幸にするだけだ。恥を知れ！」
と言ってやりたかったのですが、立場が弱い学生にはそんなこと言えるはず
もなく、何も言い返せないままでした。
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▼ 環境への対応 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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成功している起業家やビジネスマンを見ていると、自分の置かれた環境とい
うものに常に合理的に対応している気がします。
環境が変ったり、気に入らなかったりすると能力が発揮できないことが多い
のですが、環境への対応がうまいということは成功への切符のようなものな
のかもしれません。
さて、知性研究で有名なスタンバーグの研究によると、環境に適応するには
３つの方法があります。
（１）環境への適応
（２）環境を変える
（３）別の環境を選択する
例を見てみましょう。
家で勉強をしていて隣の部屋がうるさいと悩んでいるとします。
(1)では耳栓をするという方法があります。(2)では場所を変えて図書館や喫
茶店に行くという方法があります。(3)では引越ししてしまうという方法です。
この３つのどの方法を選択するにせよ、知性を発揮していると言えます。
というのも、環境が自分の勉強を妨げていると知覚し、解決を心がけている
のですから。
もしかしたら、「隣のうるさい部屋に文句を言って静かにさせる。」という
ような方法もあるかもしれません。
この方法はスタンバーグの別のモデル「個人の知性（interpersonal intelli-
gence」で説明されています。
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ロバート・J. スタンバーグ (著),
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公明党＝創価学会という公然の事実を何故批判しないのか？
年金
年金とは「毎月（年）一定額を、年金運営会社が年金受給者に支払い続ける
こと」である。
年金はリスクヘッジだと思う。つまり、働いてお金を稼げるうちにそのお金
を使ってしまうのでは無くて、働けなくなったときのことを考えて、その時
にそのお金を使おうという発想が根本だろう。もちろんこれはこれは受給者
側の発想である。
●日本の年金制度
大きく以下の２つに分類される。
（１）公的年金
（２）企業年金
公的年金は国が、企業年金は企業・法人が運用を行っている。
公的年金の種類としては、国民年金、厚生年金保険、各種共済組合がある。
企業年金の種類としては、厚生年金基金制度、確定拠出年金制度、確定給付
企業年金制度、中小企業退職金共済などがある。
□ 適格年金
退職年金支給を目的とする保険契約や信託契約によって、毎年の引当積立金
を生命保険会社や信託銀行に運営することである。調整年金というのは、
公的年金としての厚生年金と、私的年金としての民間企業の退職年金を融合
させたものである。自社年金というのは、年金積立金を外部に積み立てず、
自社で運用（法定外）する年金制度である。
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極悪企業による買収や脅迫事件など闇で色々動いているらしいよ。
経営者分類
納税長者番付の斎藤さんに関するメルマガの紹介です。
斎藤さんという大金持ちとはどんな人なのか？このマルマガを毎回読んでい
ると、非常に身近に感じられます。
単に大金持ちというだけでなく、彼の生き様を自分の人生にダブらしてみる
と、これからどうやって自分の人生設計を描いていけば良いか参考になるか
と思います。
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▼ 経営者分類 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
よくある経営者分類だと、「発想型（スタートアップ型）」、「マネージャ
型（労働者管理型）」、「プレイヤー型（市場獲得の駆引き型）」のように
企業の成長ステージごとに分けられている。
この分類によると企業は成長に伴って必要な経営者が違うことになる。
確かにこの分類に忠実に成長ステージごとに経営者が入れ変る企業はある。
最も、融資している銀行や、資本を投入しているベンチャーキャピタルの移
行なのだろうが。
だが、他方でほとんどの企業がスタートアップから経営者は、企業が成長し
ても変ることがない。それが原因で失敗している企業が非常に多いと解説さ
れているのを目にするが、成功している企業も中にはある。
そのような企業の経営者（起業家）は、成長ステージごとに経営者として必
要な能力を新たに獲得したか、もともと全てのステージに必要な経営能力を
もともと持っていたなどと解説されているのも、何度も読んだことがある。
だが、経営者が成長ステージごとに入れ変ることのデメリットの大きさにつ
いてあまり評価されていないのではないだろうか？
経営方針が変る（良い面の方が多いと専門家は主張するのだろうが）し、会
社のカラー（特徴、雰囲気）も変るので、当然モチベーションに影響してく
る。
筆者は、成長ステージごとの分類というよりも、会社の種類による方が経営
者の素質は違ってくるかと思われる。
□ 会社の種類による経営者の素質の分類
次のように起業時点の会社の種類を簡単に分類してみた。
＜会社の本質＞
（１）アイデア型（競争力の強いプロダクトを持っている）
（２）下請型（競争力の無いプロダクト・サービス）
＜会社の体制＞
（ａ）研究開発先行型
（ｂ）営業先行型
一般に（１）と（ａ）が結びつき、（２）と（ｂ）が結び付くのだが、イコー
ルでは無い。ＩＴベンチャーを例にしてみると、
(1)(a)：営業マンがいなくても競合がいないので、仕事がどんどん来る。
=>製品・サービスは増えにくい、高利益率、低人件費。
=>経営者のタイプ＝技術者、経営者
(1)(b)：営業マンが製品を売るので、他にも商材を扱いたくなる。売れる。
=>製品・サービスが増える。規模が大きくなる。高成長率。
=>経営者のタイプ＝業界熟知（競合についても、技術動向についても）
(2)(a)：ここにポジショニングされる企業は少ない。
=>競争力も営業力も無い。ヤバイ状況。
=>経営者のタイプ＝慎重すぎる経営者
(2)(b)：競争力は無くとも、営業力で市場を取る。
=>扱う商材多い。薄利多売。むしろ営業力がプロダクト。
=>経営者のタイプ＝バリバリ営業マン
このように企業がどのようなプロダクト・サービスをもっていいて、どのよう
な方針で販売していくかによって社長の素質・役割というものが変ってくる。
当然、向き不向きというものがある。
2000年になる頃、多くのＩＴベンチャーが乱立し、ベンチャーキャピタルも
多くファンドに組みいれたが、その時の社長選定というものは非常にいいかげ
んであったと、今思う。
あの頃は、営業面での能力、技術面での能力というものは重要視されない傾
向だったと思う。どちらかと言うと、マーケティング知識、経営管理知識、
財務知識とマルチに知識をもっている経営者が望まれた。その結果として、
MBAを持っていれば誰でも良いとまで言われる状況（MBA所持者は高給で、人
材も限られていた）に無理があり、淘汰も進んだ。
また、アイデアだけは優れて（といっても小学生の作文レベルのアイデアで
ＩＴベンチャーを作ることができた）、技術も営業もできない経営者の淘汰
も言うまでもなく進んだ。
（お勧め本紹介）
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【SkillStorage.com】経営戦略入門
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看板の無い店がＴＶで紹介されるって矛盾しているなぁ。
購入障壁
今までＩＴベンチャーの社長を多く見てきたのですが、今でも成功している
企業（２０００年以降多くのベンチャーが潰れた為）の社長さんについて
考えてみたのですが、多くの社長さんに共通する素質があると感じました。
それは、技術力＋営業力の両方の素質です。
技術力のみの社長さんで成功している企業はありますが、営業力だけで今で
も成功している会社は稀です。特にＩＴは多くの企業が新規創業や参入によ
って市場が飽和し、競争が激しくなり、その結果として価格ダンピングが進
んでいるからです。
技術が圧倒していれば、競争優位に立てますが、営業力だけでは勝負できな
い状況になりつつあるようです。
そんなとき、やはり社長が技術出身で営業力を後から身につけたパターンが
成功している企業を見渡すと多いように見受けられます。
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▼ 購入障壁 ▼━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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知らない機能の商品を買うとき、知らない会社の商品を買うとき、知らない
会社のサービスを受けるとき、我々は非常に不安感を抱える。
そこにはリスクがあるからだ。このような不安感が商品やサービスを購入す
るときの障壁としてかなり大きな割合を占めていることがわかって来ている。
企業にとって、このような購入障壁は真剣に考えられている。
競争優位に立つために、中には「満足保証サービス」を提示しているところ
もあるほどである。
最近では、製造業だけでなく、広告、エステ、金融系にもこのような満足を
保証しようとしてる企業が出てきているので驚きである。
つまり、顧客の求める費用に対する対価（つまり満足）が得られない場合、
それらの会社は費用の一部もしくは全額を返済するのである。
先に上げた企業や、さらには弁護士、会計士、コンサルティングファーム、
医師といった職業の場合、費用が非常に高く、しかも効果があるか分らない
し、何を成果と見なせば良いかも曖昧なことが多々ある。
そんな時、これらの企業が業界内で競争優位を得るために、購入障壁を下げ
る戦略は有効なのかもしれない。
「満足保証サービス」はよく雑誌に載っているような怪しい商品や霊感商法
にも多い。これは昔からである。（幸運を運ぶペンダントなど）
このような事例を消費者は結構知っているから、サービス業者が満足保証サ
ービスを行うと、逆に、顧客が求める満足感というものに対する失敗の可能
性が高いと思われてしまうかもしれない。
顧客が満足を得られない可能性があるから、このような満足保証サービスと
いう考えがあるという考え方である。
ブランド力のない会社であるならば、このような満足保証サービスは顧客か
らは乞食営業に見える。
また、弁護士、会計士、医師がこのようなサービスを行うのであるならば、
もし顧客の満足得られる結果が得られなかった場合、顧客は払った額の返済
を求めるだけでは済まないだろう。逆に損害賠償にまで発展する。
そう考えると、サービス業において、既にブランド力のある企業が満足保証
サービスを行うと、返ってブランド力を下げる結果に成り得ない。
一般的にクレーマーというのは、ブランド企業を攻撃する傾向があるのだか
ら。
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アメリカに行くとあらゆるサービス業のサービスレベルが低いことに気付く。
日本が良すぎるのだろうか？
いずれにせよ、アメリカはあらゆる企業が株主志向になってしまい、顧客を
見ることを忘れつつある。日本はそうなってはならないと思うのだが。
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石川亜沙美ちゃんは178cmもあるって！あと10cm低かったらなぁ。
